සේවා ස්ථානයේ සාධාරණත්වය, ආරක්ෂාව සහ අන්‍යෝන්‍ය ගෞරවය සහතික කරමින් සේවකයින් සහ සේවා යෝජකයින් යන දෙපාර්ශවයම ආරක්ෂා කිරීම සඳහා නිර්මාණය කර ඇති ශක්තිමත් සේවා ස්ථාන නීති සහ ප්‍රමිතීන් ඕස්ට්‍රේලියාව සතුව ඇත. මෙම නීති සම්බන්ධ සියලු පාර්ශ්වයන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම් ආරක්ෂා කරමින් ඵලදායී සේවා පරිසරයක් පෝෂණය කිරීම සඳහා අත්යවශ්ය වේ. ඔබ සේවකයෙකු හෝ සේවා යෝජකයෙකු වුවද, වෘත්තීය භූ දර්ශනය ඵලදායී ලෙස සැරිසැරීමට ඕස්ට්‍රේලියානු සේවා ස්ථාන නීතිවල මූලික කරුණු අවබෝධ කර ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ. මෙම දළ විශ්ලේෂණය ඕස්ට්‍රේලියානු සේවා ස්ථාන රෙගුලාසි සහ ප්‍රමිතීන්හි ප්‍රධාන අංගයන් පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක හැඳින්වීමක් සපයනු ඇත.

ඕස්ට්‍රේලියානු සේවා ස්ථාන නීතිවල ප්‍රධාන සංරචක

ඕස්ට්‍රේලියාවේ සේවා ස්ථාන නීතිවල පදනම මූලික වශයෙන් පාලනය වන්නේ සාධාරණ වැඩ පනත 2009 මගිනි. මෙම නීති මගින් සේවා යෝජකයින්ගේ සහ සේවකයින්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් ස්ථාපිත කරයි, රැකියා කොන්දේසි, සේවා ස්ථාන ආරක්ෂණ සහ ආරවුල් විසඳීමේ ක්‍රියාවලීන් වැනි ක්ෂේත්‍ර ආවරණය කරයි. මීට අමතරව, ජාතික රැකියා ප්‍රමිති (NES) සහ නවීන සම්මාන විවිධ කර්මාන්ත සහ රැකියා වර්ග හරහා විශ්වීය වශයෙන් අදාළ වන අවම හිමිකම් සපයයි.

1. සාධාරණ වැඩ පනත 2009

සාධාරණ වැඩ පනත 2009 ඕස්ට්‍රේලියානු සේවා ස්ථාන නීතියේ මූලික ගලයි. එය අවම වැටුප් සඳහා නීති රීති, නිවාඩු හිමිකම්, රැකියා අවසන් කිරීම සහ අසාධාරණ සැලකීමට එරෙහිව ආරක්ෂා කිරීම ඇතුළු රැකියා සබඳතා සඳහා නීතිමය රාමුව ගෙනහැර දක්වයි. ඇතැම් ප්‍රාන්තවල රාජ්‍ය අංශයේ සේවකයින් වැනි, ව්‍යතිරේක කිහිපයක් සමඟින්, ඕස්ට්‍රේලියාව පුරා බොහෝ සේවා ස්ථාන සඳහා පනත අදාළ වේ.

2. ජාතික රැකියා ප්‍රමිති (NES)

ජාතික රැකියා ප්‍රමිතීන් යනු ජාතික සේවා ස්ථාන සම්බන්ධතා පද්ධතියෙන් ආවරණය වන සියලුම සේවකයන්ට අදාළ වන අවම රැකියා හිමිකම් 11කි. මෙම ප්‍රමිතීන්ට ඇතුළත් වන්නේ:

• උපරිම සතිපතා වැඩ කරන පැය ගණන (පූර්ණ කාලීන සේවකයින් සඳහා සතියකට පැය 38).
• නම්‍යශීලී වැඩ විධිවිධාන සඳහා ඉල්ලීම්.
• දෙමාපිය නිවාඩු සහ අදාළ හිමිකම්.
• වාර්ෂික නිවාඩු, පුද්ගලික/රැකවරණ නිවාඩු සහ සානුකම්පිත නිවාඩු.
• ප්‍රජා සේවා නිවාඩු.
• දිගු සේවා නිවාඩු හිමිකම්.
• රජයේ නිවාඩු.
• අවසන් කිරීම සහ අතිරික්ත වැටුප් ගෙවීම පිළිබඳ දැනුම්දීම.
• රැකියාව ආරම්භ කිරීමෙන් පසු සාධාරණ වැඩ තොරතුරු ප්‍රකාශය ලබා ගැනීමේ අයිතිය.

මෙම ප්‍රමිතීන් සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ භූමිකාව හෝ කර්මාන්තය කුමක් වුවත් සාධාරණ සහ ස්ථාවර සේවා කොන්දේසි සඳහා ප්‍රවේශය ඇති බව සහතික කරයි.

3. නවීන සම්මාන

NES වලට අමතරව, නවීන සම්මාන අවම ප්‍රමිතීන්ට අනුපූරක වන කර්මාන්ත-හෝ රැකියාව-විශේෂිත කොන්දේසි සපයයි. සම්මාන වැනි ගැටළු ආවරණය කරයි:

• අවම වැටුප් සහ දඩ අනුපාත.
• රැකියා වර්ග (උදා: පූර්ණ-කාලීන, අර්ධ-කාලීන, අනියම්).
• පැය සහ විවේක ඇතුළුව වැඩ විධිවිධාන.
• අතිකාල සහ දීමනා.
• ඇතැම් අවස්ථා සඳහා හිමිකම් සහ හිමිකම් තබන්න (උදා. මුර වැඩ).

සේවා යෝජකයින් සහ සේවකයින් සේවා ස්ථාන නීතිවලට අනුකූලව පැවතීම සඳහා ඔවුන්ගේ ගිවිසුම් අදාළ සම්මානයට අනුකූල වන බවට සහතික විය යුතුය.

සේවා ස්ථාන සෞඛ්‍ය සහ ආරක්ෂණ ප්‍රමිතීන්

සේවා ස්ථාන සෞඛ්‍ය සහ ආරක්ෂාව (WHS) යනු ඕස්ට්‍රේලියානු සේවා ස්ථාන නීතිවල තවත් තීරණාත්මක අංශයකි. සේවා යෝජකයන්ට ආරක්ෂිත සේවා පරිසරයක් සැපයීමට නීත්‍යානුකූලව අවශ්‍ය වන අතර සේවකයින් ආරක්ෂක ප්‍රතිපත්ති සහ ක්‍රියා පටිපාටිවලට අනුකූල විය යුතුය. WHS නීති Work Health and Safety Act 2011 මගින් නියාමනය කරනු ලබන අතර ප්‍රාන්ත සහ ප්‍රදේශ අතර තරමක් වෙනස් වේ. ප්රධාන වගකීම් ඇතුළත් වේ:

• සේවා ස්ථාන අනතුරු හඳුනා ගැනීම සහ කළමනාකරණය කිරීම.
• සුදුසු ආරක්ෂණ පුහුණුව සහ සම්පත් සැපයීම.
• සේවා ස්ථාන සිදුවීම් වාර්තා කිරීම සහ විමර්ශනය කිරීම.

WHS නීති උල්ලංඝනය කිරීම, අනුකූල වීමේ වැදගත්කම අවධාරණය කරමින්, සේවා යෝජකයන්ට සහ සේවකයින්ට සැලකිය යුතු දඬුවම්වලට හේතු විය හැක.

විරෝධී වෙනස්කම් සහ සේවා ස්ථාන ආරක්ෂණ

ඕස්ට්‍රේලියානු සේවා ස්ථාන නීතිවලට වෙනස් කොට සැලකීම, හිරිහැර කිරීම සහ හිරිහැර කිරීම්වලට එරෙහිව ශක්තිමත් ආරක්ෂාවක් ද ඇතුළත් වේ. විවිධත්වයට ගරු කරන සහ සමාන අවස්ථා ප්‍රවර්ධනය කරන ඇතුළත් පරිසරයක් පෝෂණය කිරීමට සේවා යෝජකයන් අවශ්‍ය වේ. රැකියා ස්ථානයේ ආරක්ෂාව සහතික කිරීමේදී පහත සඳහන් නීති ප්‍රධාන කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි:

• ලිංගික වෙනස්කම් කිරීමේ පනත 1984: ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, ගර්භණීභාවය හෝ විවාහක තත්ත්වය මත පදනම්ව වෙනස් කොට සැලකීම තහනම් කරයි.
• වාර්ගික වෙනස්කම් කිරීමේ පනත 1975: ජාතිය, වාර්ගිකත්වය හෝ ජාතික සම්භවය මත පදනම්ව වෙනස් කොට සැලකීම තහනම් කරයි.
• ආබාධිත වෙනස්කම් කිරීමේ පනත1992: ආබාධ සහිත පුද්ගලයන්ට වෙනස් කොට සැලකීම තහනම් කරයි.
• වයස වෙනස් කොට සැලකීමේ පනත 2004: වයස අනුව වෙනස් කොට සැලකීම තහනම් කරයි.

සාධාරණ වැඩ කොමිසම සහ ඕස්ට්‍රේලියානු මානව හිමිකම් කොමිසම සේවකයින්ට කඩවීම් වාර්තා කිරීමට සහ සහන සෙවීමට මාර්ග සපයයි.

බලාත්මක කිරීම සහ සාධාරණ වැඩ ඔම්බුඩ්ස්මන්වරයාගේ භූමිකාව

Fair Work Ombudsman (FWO) ඕස්ට්‍රේලියාවේ සේවා ස්ථාන නීති සහ ප්‍රමිතීන්ට අනුකූල වීම සහතික කිරීම සඳහා වගකීම දරයි. FWO සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයන්ට නොමිලේ උපදෙස් සහ සහාය ලබා දෙයි, විගණන පවත්වයි, සහ පැමිණිලි විමර්ශනය කරයි. අනුකූල නොවන අවස්ථා වලදී, උල්ලංඝනය කිරීම් නිවේදන නිකුත් කිරීම සහ නඩු පැවරීම ඇතුළුව බලාත්මක කිරීමේ ක්‍රියාමාර්ග ගැනීමට FWO හට බලය ඇත.

ඕස්ට්‍රේලියානු සේවා ස්ථාන නීති සහ ප්‍රමිතීන්හි ප්‍රධාන අංග අවබෝධ කර ගැනීමෙන්, සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයින්ට සාධාරණ, ආරක්ෂිත සහ ඵලදායී සේවා පරිසරයක් පෝෂණය කළ හැකිය. මෙම අත්තිවාරම දැනුම පුද්ගලයන්ට රැකියා ස්ථානයේ ගැටළු ඵලදායී ලෙස හඳුනා ගැනීමට සහ විසඳීමට, නීතිමය බැඳීම්වලට අනුකූල වීම සහතික කිරීම සහ ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා බලය ලබා දෙයි.

සේවකයාගේ සහ සේවායෝජකයාගේ වගකීම් අවබෝධ කර ගැනීම

සේවකයින් සහ සේවා යෝජකයන් යන දෙඅංශයෙන්ම පැහැදිලිව නිර්වචනය කරන ලද වගකීම්වල පදනම මත ඵලදායී හා සුසංයෝගී සේවා ස්ථානයක් ගොඩනගා ඇත. මෙම වගකීම් අවබෝධ කර ගැනීම ධනාත්මක සේවා පරිසරයක් පෝෂණය කිරීම සඳහා අත්‍යවශ්‍ය වේ, සේවා ස්ථාන නීතිවලට අනුකූල වීම සහතික කිරීම සහ සම්බන්ධ වන සියලුම පාර්ශ්වයන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම. මෙම මාතෘකාව සේවකයින්ගේ සහ සේවා යෝජකයින්ගේ කාර්යභාරයන් සහ බැඳීම් පිළිබඳව සොයා බලයි, අන්‍යෝන්‍ය ගෞරවය සහ නීතිමය ප්‍රමිතීන්ට අනුකූල වීමේ වැදගත්කම අවධාරණය කරයි.

සේවක වගකීම්

රැකියා ස්ථානයේ කාර්යක්ෂමතාව සහ ධනාත්මක සංස්කෘතියක් පවත්වා ගැනීම සඳහා සේවකයින් තීරණාත්මක කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. ඔවුන්ගේ වගකීම් හුදෙක් ඔවුන්ගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමෙන් ඔබ්බට විහිදෙන අතර සේවා ස්ථානයේ ප්‍රතිපත්තිවලට අනුකූල වීම, වෘත්තීය හැසිරීම පවත්වා ගැනීම සහ ඔවුන්ගේ සේවායෝජකයාට සහ සගයන්ට ගරු කිරීම ඇතුළත් වේ. සේවකයින්ගේ ප්රධාන වගකීම් කිහිපයක් පහත දැක්වේ:

• සේවා ස්ථාන ප්‍රතිපත්තිවලට අනුකූල වීම: ආරක්‍ෂාව, පැමිණීම සහ පිළිගත හැකි හැසිරීම් සම්බන්ධ ඒවා ඇතුළුව, තම සේවායෝජකයා විසින් ස්ථාපිත කර ඇති නීති රීති සහ ප්‍රතිපත්ති අවබෝධ කර ගැනීමට සහ අනුගමනය කිරීමට සේවකයන් බලාපොරොත්තු වේ.
• යුතුකම් ඉටු කිරීම: සේවකයින් ඔවුන්ගේ රැකියා විස්තරයේ හෝ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ දක්වා ඇති ප්‍රමිතීන්ට අනුකූලව ඔවුන්ගේ හැකියාවන් උපරිමයෙන් ඔවුන්ට පවරා ඇති කාර්යයන් ඉටු කළ යුතුය.
• සෞඛ්‍යය සහ ආරක්ෂාව: තමන්ගේ සෞඛ්‍ය සහ ආරක්ෂාව මෙන්ම සේවා ස්ථානයේ සිටින අනෙකුත් අයගේද සාධාරණ සැලකිල්ලක් දැක්වීම සඳහා සේවකයින් වගකිව යුතුය. උපද්‍රව වාර්තා කිරීම සහ ආරක්ෂක ප්‍රොටෝකෝල අනුගමනය කිරීම මෙයට ඇතුළත් වේ.
• රහස්‍යභාවය: සේවකයින්ට බොහෝ විට සංවේදී තොරතුරු භාර දී ඇති අතර සේවා ස්ථාන ප්‍රතිපත්තිවලට අනුව එවැනි දත්ත වගකීමෙන් යුතුව හසුරුවන බව සහ රහසිගතව තබා ගැනීම සහතික කළ යුතුය.
• වෘත්තීය හැසිරීම: සේවකයින් අවංකව ක්‍රියා කළ යුතුය, සගයන්ට ගෞරවයෙන් සැලකිය යුතුය, වෙනස් කොට සැලකීමෙන් හා හිරිහැරවලින් තොර සේවා ස්ථාන පරිසරයකට දායක විය යුතුය.

සේවායෝජකයාගේ වගකීම්

ආරක්ෂිත, සාධාරණ සහ සහායක සේවා පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා සේවා යෝජකයන් වගකිව යුතුය. ඔවුන්ගේ වගකීම් 2009 සාධාරණ වැඩ පනත සහ අනෙකුත් අදාළ නීති ඇතුළුව සේවා ස්ථාන නීති සහ ප්‍රමිතීන් මගින් පාලනය වේ. සේවා යෝජකයන්ගේ ප්‍රධාන වගකීම්වලට ඇතුළත් වන්නේ:

• ආරක්ෂිත සේවා ස්ථානයක් සැපයීම: සේවා යෝජකයන් විසින් සේවා ස්ථානය සෞඛ්‍ය සහ ආරක්ෂක රෙගුලාසිවලට අනුකූල වන බවට සහතික විය යුතු අතර, අවදානම් අවම කිරීම සඳහා අවශ්‍ය පුහුණුව, උපකරණ සහ ක්‍රියා පටිපාටි සපයයි.
• සාධාරණ වේතනය: සේවා යෝජකයන් ඔවුන්ගේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව, අදාළ ප්‍රදානයන් හෝ ව්‍යවසාය ගිවිසුම් අනුව සේවකයින්ට ගෙවීමට අවශ්‍ය වේ. අවම වැටුප් නීති පිළිපැදීම සහ නියමිත වේලාවට වැටුප් ගෙවීම මෙයට ඇතුළත් වේ.
• වෙනස් කොට සැලකීම් නොවන පිළිවෙත්: ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, ජාතිය, වයස, ආබාධිතභාවය හෝ වෙනත් ආරක්ෂිත ගුණාංග නොසලකා සියලුම සේවකයින් සඳහා සමාන අවස්ථා සහතික කරමින්, හාම්පුතුන් විසින් වෙනස් කොට සැලකීම්-විරෝධී නීති ආරක්ෂා කළ යුතුය.
• රැකියා ප්‍රමිතීන්ට අනුකූල වීම: සේවා යෝජකයින් ජාතික රැකියා ප්‍රමිතීන්ට (NES) අනුගත විය යුතු අතර, එය නිවාඩු, වැඩ කරන වේලාවන් සහ අවසන් කිරීමේ දැනුම්දීමේ කාල සීමාවන් වැනි අවම හිමිකම් දක්වයි.
• පැහැදිලි සන්නිවේදනය: සේවා යෝජකයින් සේවා ස්ථාන ප්‍රතිපත්ති, සේවක අයිතිවාසිකම් සහ දුක්ගැනවිලි ක්‍රියා පටිපාටි පිළිබඳ පැහැදිලි සහ ප්‍රවේශ විය හැකි තොරතුරු සැපයිය යුතුය.

අන්‍යෝන්‍ය වගකීම්

ධනාත්මක සහ නීත්‍යානුකූලව අනුකූල සේවා ස්ථානයක් පවත්වාගෙන යාම සඳහා සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයන්ට හවුල් වගකීමක් ඇත. විශ්වාසය සහ සහයෝගීතාව වර්ධනය කිරීම සඳහා මෙම අන්‍යෝන්‍ය බැඳීම අත්‍යවශ්‍ය වේ. හවුල් වගකීම් සඳහා උදාහරණ කිහිපයක් ඇතුළත් වේ:

• විවෘත සන්නිවේදනය: ගැටළු විසඳීමට සහ ගැටුම් කඩිනමින් විසඳීමට දෙපාර්ශවයම අවංක සහ නිර්මාණාත්මක සන්නිවේදනයක යෙදිය යුතුය.
• රැකියා ගිවිසුම් පිළිපැදීම: සේවකයින් සහ සේවා යෝජකයින් දෙපාර්ශවයේම පැහැදිලිකම සහ වගවීම සහතික කරමින් ඔවුන්ගේ රැකියා ගිවිසුම්වල දක්වා ඇති කොන්දේසි සපුරාලිය යුතුය.
• සේවා ස්ථාන සංස්කෘතිය සඳහා කැපවීම: ගෞරවනීය සහ ඇතුළත් සේවා ස්ථාන සංස්කෘතියක් සෑම කෙනෙකුටම ප්‍රයෝජනවත් වේ. විවිධත්වය සහ සහයෝගීතාවය අගය කරන පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා සේවකයින් සහ සේවා යෝජකයන් යන දෙකම දායක විය යුතුය.

ප්‍රායෝගික යෙදුම් සඳහා උදාහරණ

සැබෑ ජීවිතයේ අවස්ථා වලදී මෙම වගකීම් ඉටු කරන ආකාරය වඩා හොඳින් අවබෝධ කර ගැනීමට, පහත උදාහරණ සලකා බලන්න:

• උදාහරණ 1: ආරක්ෂිත අනතුරක් වාර්තා කිරීම: සේවකයෙකු කාර්යාලයේ ලිහිල් විදුලි රැහැනක් දකී. ඔවුන් එය ඔවුන්ගේ අධීක්ෂක වෙත වාර්තා කරන අතර, ඔහු ඉක්මනින් අලුත්වැඩියා කිරීමට කටයුතු කරයි. මෙය පෙන්නුම් කරයිඋපද්‍රව වාර්තා කිරීමට සේවකයාගේ වගකීම සහ ආරක්ෂක අවදානම් විසඳීමට සේවායෝජකයාගේ වගකීම.
• උදාහරණ 2: ප්‍රතිපත්තිවලට අනුගත වීම: සේවා යෝජකයෙකු පැමිණීම සහ ඵලදායිතාව සඳහා අපේක්ෂාවන් ගෙනහැර දක්වන දුරස්ථ වැඩ ප්‍රතිපත්තියක් ස්ථාපිත කරයි. සේවකයින් දුරස්ථ මෙහෙයුම් සඳහා සුමට සංක්‍රමණයක් සහතික කරමින් ප්‍රතිපත්තියට අනුකූල වේ.
• උදාහරණ 3: රැකියා ස්ථානයේ ගැටුම් නිරාකරණය කිරීම: සගයන් දෙදෙනෙකු අතර මතභේදයක් පැන නගී. ගැටළුව විසඳීම සඳහා විවෘත සන්නිවේදනය සහ අන්‍යෝන්‍ය අවබෝධය දිරිගන්වමින් සේවායෝජකයා මැදිහත්වීමේ සැසියක් සඳහා පහසුකම් සපයයි.

නිගමනය

සාධාරණ සහ ඵලදායී සේවා ස්ථානයක් පෝෂණය කිරීම සඳහා සේවකයින්ගේ සහ සේවා යෝජකයන්ගේ වගකීම් අවබෝධ කර ගැනීම අත්‍යවශ්‍ය වේ. ඔවුන්ගේ වගකීම් ඉටු කිරීමෙන්, දෙපාර්ශවයටම පුද්ගල වර්ධනයට, ආයතනික සාර්ථකත්වයට සහ සේවා ස්ථාන නීතිවලට අනුකූල වීමට සහාය වන ධනාත්මක පරිසරයකට දායක විය හැකිය. මෙම සමතුලිතතාවය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා අන්‍යෝන්‍ය ගෞරවය සහ විවෘත සන්නිවේදනය ප්‍රධාන වේ, සේවා ස්ථානයේ අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම් සෑම විටම තහවුරු වන බව සහතික කරයි.

Fair Work Ombudsman (FWO) ඔස්ට්‍රේලියාව පුරා සේවා ස්ථාන අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම් තහවුරු කිරීම සහතික කිරීමෙහිලා තීරණාත්මක කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. ස්වාධීන ව්‍යවස්ථාපිත ආයතනයක් ලෙස, FWO 2009 Fair Work Act යටතේ සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයින්ට සාධාරණ සහ නීත්‍යානුකූලව සැලකීම සඳහා අත්‍යවශ්‍ය වේ. මෙම මාතෘකාව Fair Work Ombudsman විසින් පිරිනමනු ලබන වගකීම්, කාර්යයන් සහ සේවාවන් පිළිබඳ ගැඹුරු ගවේෂණයක් සපයයි. ඕස්ට්‍රේලියාවේ සේවා ස්ථාන අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම්වල පුළුල් රාමුව අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා එය අත්‍යවශ්‍ය සම්පතක් බවට පත් කිරීම.

සාධාරණ වැඩ ඔම්බුඩ්ස්මන් යනු කුමක්ද?

Fair Work Ombudsman යනු සුසංයෝගී, ඵලදායී සහ සහයෝගී සේවා ස්ථාන සබඳතා ප්‍රවර්ධනය කිරීම සඳහා පිහිටුවා ඇති රජයේ ආයතනයකි. ජාතික රැකියා ප්‍රමිති (NES), නවීන සම්මාන සහ ව්‍යවසාය ගිවිසුම් ඇතුළු ෆෙඩරල් සේවා ස්ථාන නීතිවලට අනුකූල වීම අධීක්ෂණය කිරීම සඳහා එය ස්වාධීනව ක්‍රියාත්මක වේ. FWO ට පැවරී ඇත්තේ සේවා යෝජකයින් සහ සේවකයින් ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් පිළිබඳව දැනුවත්ව සිටින බව සහතික කිරීම, සේවා ස්ථානයේ ගැටළු සඳහා අත්‍යවශ්‍ය ආධාරක පද්ධතියක් සැපයීමයි.

සාධාරණ වැඩ ඔම්බුඩ්ස්මන්වරයාගේ ප්‍රධාන කාර්යයන්

FWO සේවා ස්ථානයේ සාධාරණත්වය සහ අනුකූලතාවය පවත්වා ගැනීම සඳහා විවිධ කාර්යයන් ඉටු කරයි. මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:

• අධ්‍යාපනය සහ සම්පත් සැපයීම: FWO විසින් පුද්ගලයන්ට සේවා ස්ථාන නීති සහ ඒවායේ ඇඟවුම් තේරුම් ගැනීමට උපකාර කිරීම සඳහා කරුණු පත්‍රිකා, මාර්ගෝපදේශ සහ සබැඳි මෙවලම් ඇතුළු සම්පත් රාශියක් පිරිනමයි. මෙම සම්පත් සැලසුම් කර ඇත්තේ සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයන්ට ප්‍රවේශ විය හැකි සහ පරිශීලක-හිතකාමී ලෙසය.
• පැමිණිලි විමර්ශනය කිරීම: FWO හි එක් තීරණාත්මක කාර්යභාරයක් වන්නේ සේවා ස්ථාන කඩ කිරීම් පිළිබඳ පැමිණිලි විමර්ශනය කිරීමයි. මෙයට අඩු වැටුප් ගෙවීම, නීති විරෝධී අඩු කිරීම් හෝ සේවා ස්ථාන ගිවිසුම් කඩ කිරීම වැනි ගැටළු ඇතුළත් විය හැක. විමර්ශන අපක්ෂපාතීව සහ නීතියට අනුකූලව සිදු කරන බවට FWO සහතික කරයි.
• අනුකූලතා විගණන පැවැත්වීම: සේවා ස්ථාන නීති පිළිපැදීම පූර්වගාමීව සහතික කිරීම සඳහා, FWO විසින් ව්‍යාපාර පිළිබඳ විගණන සිදු කරයි. මෙම විගණන සැලකිය යුතු ආරවුල් හෝ දඩුවම් දක්වා වර්ධනය වීමට පෙර අනුකූල නොවීම හඳුනා ගැනීමට සහ නිවැරදි කිරීමට උපකාරී වේ.
• සේවා ස්ථාන නීති බලාත්මක කිරීම: උල්ලංඝනයන් හඳුනාගෙන ඇති අවස්ථාවන්හිදී, FWO හට බලාත්මක කිරීමේ ක්‍රියාමාර්ග ගැනීමට බලය ඇත. මෙයට උල්ලංඝනය කිරීම් නිවේදන නිකුත් කිරීම, බලාත්මක කළ හැකි වගකීම් ඉල්ලා සිටීම හෝ බරපතල උල්ලංඝනයන් විසඳීම සඳහා අධිකරණ ක්‍රියාමාර්ග ආරම්භ කිරීම ඇතුළත් විය හැක.
• ආරවුල් විසඳීමේ සේවා සැපයීම: FWO සේවා ස්ථාන ආරවුල් විසඳීමේදී මැදිහත්කාර භූමිකාවක් ඉටු කරයි. සාකච්ඡා සහ සාකච්ඡා සඳහා පහසුකම් සැලසීමෙන්, FWO විසින් විධිමත් නීතිමය ක්‍රියාමාර්ගයකට නොගොස් අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් එකඟ විය හැකි ප්‍රතිඵල ලබා ගැනීමට පාර්ශවයන්ට උපකාර කරයි.

සේවකයින් සඳහා සහාය

සේවකයින් සඳහා, FWO යනු ඔවුන්ගේ සේවා ස්ථාන අයිතීන් අවබෝධ කර ගැනීම සහ ආරක්ෂා කිරීම සඳහා අත්‍යවශ්‍ය සම්පතකි. එය සාධාරණ වැටුප් සහතික කිරීම, නිවාඩු හිමිකම් සඳහා ප්‍රවේශ වීම හෝ රැකියා ස්ථානයේ වෙනස්කම් කිරීම ආමන්ත්‍රණය කිරීම වේවා, මගපෙන්වීම සහ සහාය සඳහා සේවකයින්ට FWO මත විශ්වාසය තැබිය හැකිය. FWO රහස්‍ය උපදෙස් සහ සහාය ද සපයයි, පළිගැනීම්වලට බියෙන් තොරව සේවකයින්ට ගැටළු මතු කිරීමට ඉඩ සලසයි.

සේවා යෝජකයන් සඳහා සහාය

FWO බොහෝ විට සේවක උපදේශනය සමඟ සම්බන්ධ වී ඇති අතර, එය සේවා යෝජකයන්ට සැලකිය යුතු සහයෝගයක් ද සපයයි. ඒජන්සිය සේවා යෝජකයින්ට ඔවුන්ගේ නීතිමය වගකීම් අවබෝධ කර ගැනීමට, අනුකූල රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු නිර්මාණය කිරීම, වැටුප් ලේඛනය කළමනාකරණය කිරීම සහ සේවා ස්ථාන වගකීම් සපුරාලීම සඳහා මෙවලම් සහ සැකිලි ලබා දීමට උපකාර කරයි. අනුකූලතාව ප්‍රවර්ධනය කිරීමෙන්, FWO ධනාත්මක සහ නීත්‍යානුකූල සේවා ස්ථාන පරිසරයන් පෝෂණය කිරීමට සේවා යෝජකයන්ට උදවු කරයි.

නඩු උදාහරණය: වැටුප් ආරවුලක් විසඳීම

FWO හි භූමිකාව නිදර්ශනය කිරීම සඳහා, තමන්ට අඩු වැටුප් ගෙවා ඇතැයි විශ්වාස කරන සේවකයෙකුගේ සිද්ධිය සලකා බලන්න. සේවකයාට FWO වෙත පැමිණිල්ලක් ඉදිරිපත් කළ හැකි අතර, එය විමර්ශනය කරනු ඇත. උල්ලංඝනයක් හඳුනාගනු ලැබුවහොත්, අඩු ගෙවීම නිවැරදි කිරීමට FWO සේවායෝජකයා සමඟ කටයුතු කළ හැකිය. වඩාත් බරපතල අවස්ථාවන්හිදී, FWO විසින් ගෙවිය යුතු වැටුප් අයකර ගැනීමට සහ සේවා යෝජකයාට දඬුවම් පැනවීමට නීතිමය ක්‍රියාමාර්ග ගත හැක.

සාධාරණ වැඩ ඔම්බුඩ්ස්මන් සේවාවන් වෙත ප්‍රවේශ වන්නේ කෙසේද

FWO හි සේවාවන් වෙත ප්‍රවේශ වීම සරල ය. පුද්ගලයන්ට එහි වෙබ් අඩවිය හෝ ක්ෂණික දුරකථන අංකය හරහා උපදෙස් ලබාගැනීමට, පැමිණිලි කිරීමට, හෝ සේවා ස්ථානයේ ගැටලු සම්බන්ධයෙන් සහය ඉල්ලීමට FWO සම්බන්ධ කර ගත හැක. FWO ස්වයං-උදව් මෙවලම් සමඟ සබැඳි ද්වාරයක් ද සපයයි, පරිශීලකයින්ට හිමිකම් ගණනය කිරීමට, සම්මාන ගාස්තු පරීක්ෂා කිරීමට සහ පොදු සේවා ස්ථාන විමසුම් ස්වාධීනව විසඳීමට හැකියාව ලබා දෙයි.

නිගමනය

Fair Work Ombudsman ඕස්ට්‍රේලියාවේ සේවා ස්ථාන භූ දර්ශනය තුළ අත්‍යවශ්‍ය කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. සේවා ස්ථාන නීතිවලට අනුකූල වීම ප්‍රවර්ධනය කිරීම, අධ්‍යාපනය සහ සහාය ලබා දීම සහ ආරවුල් විසඳීම මගින්,සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයන්ට ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම් ඵලදායී ලෙස සැරිසැරීමට හැකි බව FWO සහතික කරයි. FWO හි කාර්යභාරය අවබෝධ කර ගැනීම සාධාරණ, නීත්‍යානුකූල සහ ඵලදායී සේවා ස්ථාන සබඳතා පෝෂණය කිරීම සඳහා අත්‍යවශ්‍ය වේ.

සේවා යෝජකයින් සහ සේවකයින් අතර සම්බන්ධතාවයට රැකියා ගිවිසුම් මූලික වේ. ඔවුන් දෙපාර්ශවයටම පැහැදිලි බවක් සහ ආරක්ෂාවක් ලබා දෙමින් කාර්යය ඉටු කරන නියමයන් සහ කොන්දේසි ස්ථාපිත කරයි. සේවා ස්ථාන නීතිවලට අනුකූල වීම සහතික කිරීම සහ සාධාරණ සහ ඵලදායී සේවා පරිසරයක් පෝෂණය කිරීම සඳහා විවිධ වර්ගයේ රැකියා ගිවිසුම් අවබෝධ කර ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ. මෙම මාතෘකාව රැකියා ගිවිසුම් වල ප්‍රධාන වර්ග, ඒවායේ ප්‍රධාන ලක්ෂණ සහ ඒවා සාමාන්‍යයෙන් භාවිතා කරන තත්වයන් ගවේෂණය කරනු ඇත.

රැකියා ගිවිසුම් වර්ග

ඕස්ට්‍රේලියාවේ, රැකියා ගිවිසුම් සාමාන්‍යයෙන් ප්‍රධාන වර්ග හතරකට වර්ග කළ හැක: ස්ථිර පූර්ණ කාලීන, ස්ථිර අර්ධ-කාලීන, අනියම් සහ ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම්. සෑම වර්ගයකම අද්විතීය ලක්ෂණ, ප්රතිලාභ සහ සීමාවන් ඇත. පහත, අපි මෙම ගිවිසුම් වර්ග විස්තරාත්මකව පරීක්ෂා කරන්නෙමු.

1. ස්ථිර පූර්ණ-කාලීන ගිවිසුම්

ස්ථිර පූර්ණ කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක් යනු වඩාත් පොදු රැකියා විධිවිධානයයි. මෙම කොන්ත්‍රාත්තුව යටතේ සිටින සේවකයින් සාමාන්‍යයෙන් සතියකට පැය 35ත් 38ත් අතර කාලයක් නිතිපතා වැඩ කරන අතර, ජාතික රැකියා ප්‍රමිති (NES) යටතේ සම්පූර්ණ ප්‍රතිලාභ සඳහා හිමිකම් ලබයි. මෙම ප්‍රතිලාභවලට ගෙවන වාර්ෂික නිවාඩු, අසනීප නිවාඩු, දිගු සේවා නිවාඩු සහ සේවයෙන් පහකිරීමේ දැනුම්දීම ඇතුළත් වේ.

යෝග්‍ය දැනුම්දීමකින් ඕනෑම පාර්ශ්වයක් විසින් අවසන් නොකළ හොත් විධිවිධානය ක්‍රියාත්මක වන බැවින්, පූර්ණ කාලීන කොන්ත්‍රාත්තු සේවකයින් සඳහා රැකියා සුරක්ෂිතභාවය සහ ස්ථාවරත්වය සපයයි. සේවා යෝජකයන් ස්ථාවර ශ්‍රම බලකායකින් ප්‍රතිලාභ ලබන අතර සේවකයින් පුරෝකථනය කළ හැකි ආදායමක් සහ හිමිකම් භුක්ති විඳිති.

2. ස්ථිර අර්ධ-කාලීන ගිවිසුම්

ස්ථිර අර්ධ-කාලීන කොන්ත්‍රාත්තු පූර්ණ කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවලට සමාන නමුත් අඩු වැඩ කරන පැය ගණනක් ඇතුළත් වේ, සාමාන්‍යයෙන් සතියකට පැය 38කට වඩා අඩුය. අර්ධකාලීන විධිවිධාන යටතේ සේවකයින්ට අනුපාත පදනමක් මත පූර්ණ කාලීන සේවකයින්ට සමාන ප්‍රතිලාභ හිමිවේ. උදාහරණයක් ලෙස, වාර්ෂික නිවාඩු සහ අසනීප නිවාඩු ගණනය කරනු ලබන්නේ වැඩ කරන පැය ගණන අනුව ය.

මෙම ආකාරයේ කොන්ත්‍රාත්තුවක් සිසුන්, දෙමාපියන්, හෝ විශ්‍රාම ගැන්වීමට සංක්‍රමණය වන අය වැනි නම්‍යශීලී බව අවශ්‍ය පුද්ගලයන් සඳහා වඩාත් සුදුසු වේ. පූර්ණ කාලීන භූමිකාවන් සඳහා නොමැති විය හැකි පුහුණු සේවකයින් රඳවා තබා ගැනීමෙන් සේවා යෝජකයින් ප්‍රතිලාභ ලබයි.

3. අනියම් ගිවිසුම්

අනියම් කොන්ත්‍රාත්තු සේවා යෝජකයින්ට සහ සේවකයින්ට නම්‍යශීලී බවක් ලබා දෙයි. මෙම විධිවිධානය යටතේ, සේවකයින් සහතික කරන ලද පැය ගණනකින් තොරව අවශ්‍ය පදනම මත නිරත වේ. අනියම් සේවකයින්ට සාමාන්‍යයෙන් වැටුප් සහිත නිවාඩු හෝ රැකියා සුරක්ෂිතභාවය වැනි හිමිකම් නොමැතිකම සඳහා වන්දි ගෙවීම සඳහා අනියම් පැටවීමක් ලෙස හැඳින්වෙන ඉහළ පැයක ගාස්තුවක් ගෙවනු ලැබේ.

අනියම් කොන්ත්‍රාත්තු කෙටි කාලීන හෝ අවිධිමත් වැඩ අවශ්‍යතා සඳහා වාසිදායක වන අතර, සමහර සේවකයින් අපේක්ෂා කරන දිගු කාලීන ස්ථාවරත්වය ලබා නොදෙනු ඇත. ඕස්ට්‍රේලියානු සේවා ස්ථාන නීති වල මෑත කාලීන වෙනස්කම් ද දිගු කාලීන අනියම් සේවකයින්ට යම් යම් කොන්දේසි යටතේ ස්ථිර රැකියාවකට පරිවර්තනය වීමට ඉල්ලුම් කිරීමට ඉඩ සලසන විධිවිධාන හඳුන්වා දී ඇත.

4. ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම්

නිශ්චිත ආරම්භක සහ අවසන් දිනයක් සහිත රැකියා විධිවිධාන සඳහා ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම් භාවිතා කරනු ලැබේ. මෙම කොන්ත්‍රාත්තු සාමාන්‍යයෙන් ව්‍යාපෘති, සෘතුමය වැඩ, හෝ මාපිය නිවාඩු වැනි තාවකාලික නොපැමිණීම් ආවරණය කිරීම සඳහා භාවිතා වේ. ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තු වල සේවකයින්ට සාමාන්‍යයෙන් ඔවුන්ගේ කොන්ත්‍රාත්තුවේ කාලසීමාව සඳහා ස්ථිර සේවකයින්ට සමාන ප්‍රතිලාභ හිමි වේ.

ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම් රැකියා කාලසීමාව සම්බන්ධයෙන් පැහැදිලි බවක් ලබා දෙන අතර, ඔවුන් සේවකයින් සඳහා රැකියා සුරක්ෂිතභාවය සීමා කළ හැකිය. මෙම ගිවිසුම් ස්ථිර රැකියාවක් බවට පරිවර්තනය නොකර මෙම කොන්ත්‍රාත්තු නැවත නැවත අලුත් නොකිරීමට සේවා යෝජකයින් වග බලා ගත යුතුය, මෙය සේවා ස්ථාන නීති උල්ලංඝනය කිරීමක් විය හැක.

රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු වල ප්‍රධාන සලකා බැලීම්

කොන්ත්‍රාත්තුවේ වර්ගය කුමක් වුවත්, ඕස්ට්‍රේලියානු සේවා ස්ථාන නීතිවලට අනුකූල වීම සහතික කිරීමට සහ සේවා යෝජකයන්ගේ සහ සේවකයින්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමට ඇතැම් අංග අත්‍යවශ්‍ය වේ. මෙම මූලද්රව්ය ඇතුළත් වේ:

• පැහැදිලි නියම සහ කොන්දේසි: කොන්ත්‍රාත්තුවේ සේවකයාගේ කාර්යභාරය, රාජකාරි, වැඩ කරන වේලාවන් සහ වේතනය දැක්විය යුතුය.
• NES සමඟ අනුකූල වීම: සියලුම කොන්ත්‍රාත්තු ජාතික රැකියා ප්‍රමිතීන් හි දක්වා ඇති අවම ප්‍රමිතීන්ට අනුකූල විය යුතුය.
• අන්‍යෝන්‍ය ගිවිසුම: හැකි සෑම විටම ලිඛිතව ලේඛනගත කළ යුතු කොන්ත්‍රාත්තුවේ කොන්දේසි වලට දෙපාර්ශවයම එකඟ විය යුතුය.
• අවසන් කිරීමේ වගන්ති: කොන්ත්‍රාත්තුවේ ඕනෑම පාර්ශ්වයක් විසින් අවසන් කිරීමට අවශ්‍ය දැනුම්දීමේ කාල සීමාව සඳහන් කළ යුතුය.

රැකියා අවස්ථා සඳහා උදාහරණ

මෙම ගිවිසුම් ප්‍රායෝගිකව ක්‍රියාත්මක වන ආකාරය වඩා හොඳින් අවබෝධ කර ගැනීමට, පහත උදාහරණ සලකා බලන්න:

• උදාහරණ 1: සිල්ලර වෙළඳසැලක් සති අන්තයේ වැඩ කිරීමට සහ කාර්යබහුල කාල සීමාවන් ආවරණය කිරීමට විශ්ව විද්‍යාල ශිෂ්‍යයෙකු අනියම් පදනමින් බඳවා ගනී. දශිෂ්‍යයාට ඉහළ පැයක ගාස්තුවක් ලැබෙන නමුත් වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා හිමිකම් නොමැත.
• උදාහරණ 2: මෘදුකාංග සමාගමක් මාස හයක ව්‍යාපෘතියක් සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක් මත සංවර්ධකයෙකු සේවයේ යොදවයි. කොන්ත්රාත් කාලය තුළ සංවර්ධකයාට වාර්ෂික නිවාඩු සහ අසනීප නිවාඩු සඳහා හිමිකම් ඇත.
• උදාහරණ 3: සෞඛ්‍ය සේවා සපයන්නා සතියකට දින තුනක් වැඩ කරන, අර්ධකාලීන පදනමින් හෙදියක් බඳවා ගනී. හෙදියට අනුපාත නිවාඩු හිමිකම් ලැබෙන අතර දැනට පවතින රැකියාවේ ස්ථාවරත්වය භුක්ති විඳියි.

නිගමනය

රැකියා ස්ථානයේ ඵලදායී ලෙස සැරිසැරීමට විවිධ ආකාරයේ රැකියා ගිවිසුම් අවබෝධ කර ගැනීම අත්යවශ්ය වේ. සෑම කොන්ත්‍රාත්තු වර්ගයක්ම නිශ්චිත අරමුණක් ඉටු කරන අතර එකිනෙකට වෙනස් වාසි සහ සීමාවන් ඉදිරිපත් කරයි. සේවා යෝජකයින් සහ සේවකයින් එක හා සමානව කොන්ත්‍රාත්තු සාධාරණ බවත්, සේවා ස්ථාන නීතිවලට අනුකූල බවත්, භූමිකාවේ අවශ්‍යතා සපුරාලීම සඳහා සකස් කර ඇති බවත් සහතික කළ යුතුය. එසේ කිරීමෙන්, ඔවුන් ධනාත්මක සහ ඵලදායී වැඩ සබඳතාවයක් පෝෂණය කළ හැකිය.

ජාතික රැකියා ප්‍රමිති (NES) ඕස්ට්‍රේලියාවේ සාධාරණ සහ සාධාරණ සේවා ස්ථාන භාවිතයන් සඳහා තීරණාත්මක පදනමක් සාදයි. 2009 සාධාරණ වැඩ පනත යටතේ පිහිටුවන ලද, NES ජාතික සේවා ස්ථාන සම්බන්ධතා පද්ධතියෙන් ආවරණය වන සියලුම සේවකයින්ට ලබා දිය යුතු අවම රැකියා හිමිකම් විස්තර කරයි. මෙම ප්‍රමිතීන් නිර්මාණය කර ඇත්තේ කර්මාන්තය හෝ රැකියාව කුමක් වුවත්, සේවා ස්ථාන හරහා අනුකූලතාව සහ සාධාරණත්වය සහතික කිරීම සඳහා ය. NES හි ප්‍රධාන අංගයන් අවබෝධ කර ගැනීම සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයන්ට අනුකූලතාව පවත්වා ගැනීමට සහ ධනාත්මක සේවා පරිසරයක් පෝෂණය කිරීමට අත්‍යවශ්‍ය වේ.

ජාතික රැකියා ප්‍රමිති මොනවාද?

ඕස්ට්‍රේලියාවේ බොහෝ සේවකයන්ට අදාළ වන අවම හිමිකම් 11කින් NES සමන්විත වේ. මෙම හිමිකම් මඟින් වැඩ කරන වේලාවන්, නිවාඩු සහ අවසන් කිරීමේ අයිතිවාසිකම් ඇතුළුව රැකියා කොන්දේසි රාශියක් ආවරණය කරයි. මෙම ප්‍රමිතීන්ගෙන් සමහරක් සම්මාන, ව්‍යවසාය ගිවිසුම් හෝ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු මගින් අතිරේක කළ හැකි වුවද, ඒවා අඩු කිරීමට හෝ බැහැර කිරීමට නොහැකිය. පහත, අපි එක් එක් ප්‍රධාන මූලද්‍රව්‍ය 11 විස්තරාත්මකව ගවේෂණය කරන්නෙමු.

1. උපරිම සතිපතා පැය

ව්‍යාපාරයේ අවශ්‍යතා සහ සේවකයාගේ තත්වයන් මත පදනම්ව අමතර සාධාරණ පැය ගණනක් ඉල්ලා සිටිය හැකි වුවද, පූර්ණ කාලීන සේවකයින් සඳහා සතියකට උපරිම සාමාන්‍ය පැය 38ක් NES විසින් නියම කරයි. අමතර පැය ගණනක් අවශ්‍ය වන විට සේවා යෝජකයන් සෞඛ්‍ය සහ ආරක්ෂාව, පවුලේ වගකීම් සහ වන්දි වැනි සාධක සලකා බැලිය යුතුය.

2. නම්‍යශීලී වැඩ විධිවිධාන සඳහා ඉල්ලීම්

පාසැල් වයසේ දරුවෙකුගේ දෙමාපියෙකු වීම, රැකබලා ගන්නෙකු හෝ ආබාධිත අයෙකු වීම වැනි නිශ්චිත නිර්ණායක සපුරාලන සේවකයින්ට නම්‍යශීලී වැඩ විධිවිධාන ඉල්ලා සිටීමට අයිතිය ඇත. මෙම විධිවිධාන වැඩ කරන වේලාවන්, රටා හෝ ස්ථාන වෙනස් කිරීම් ඇතුළත් විය හැකිය. සේවා යෝජකයින් එවැනි ඉල්ලීම්වලට දින 21ක් ඇතුළත ලිඛිතව ප්‍රතිචාර දැක්විය යුතු අතර සාධාරණ ව්‍යාපාරික හේතු මත පමණක් ප්‍රතික්ෂේප කළ හැක.

3. මාපිය නිවාඩු සහ අදාළ හිමිකම්

දරුවෙකුගේ උපත හෝ දරුකමට හදා ගැනීමෙන් පසු මාස ​​12ක් දක්වා නොගෙවූ මාපිය නිවාඩු සඳහා සේවකයින්ට හිමිකම් ඇත. ඔවුන්ට අමතර මාස 12ක නිවාඩුවක් ද ඉල්ලා සිටිය හැක. මෙම හිමිකම තම සේවායෝජකයා සමඟ අවම වශයෙන් මාස 12 ක අඛණ්ඩ සේවයක් සම්පූර්ණ කර ඇති සේවකයින්ට අදාළ වේ.

4. වාර්ෂික නිවාඩු

පූර්ණ කාලීන සහ අර්ධ-කාලීන සේවකයින්ට සෑම වසරකම සේවා කාලය සඳහා සති හතරක වැටුප් සහිත වාර්ෂික නිවාඩු සඳහා හිමිකම් ඇත. වැඩ මුර සේවකයින්ට අමතර සතියක් හිමි විය හැක. වාර්ෂික නිවාඩු ක්‍රමානුකූලව එකතු වන අතර සාමාන්‍ය වැඩ කරන පැය ගණන මත ගණනය කෙරේ.

5. පුද්ගලික/සේවාකරුගේ නිවාඩු සහ සානුකම්පිත නිවාඩු

පුද්ගලික රෝග හෝ තුවාල සම්බන්ධයෙන් කටයුතු කිරීමට හෝ පවුලේ සාමාජිකයෙකු රැකබලා ගැනීම සඳහා සේවකයාට වසරකට දින 10ක වැටුප් සහිත පුද්ගලික/සේවක නිවාඩු සඳහා හිමිකම් ඇත. මීට අමතරව, බරපතල රෝගාබාධ හෝ සමීප පවුලේ සාමාජිකයෙකුගේ මරණයකදී සේවකයින්ට නොගෙවූ රැකවරණ නිවාඩු සහ දින දෙකක සානුකම්පිත නිවාඩු සඳහා හිමිකම් ඇත.

6. ප්‍රජා සේවා නිවාඩු

ජූරි රාජකාරි හෝ ස්වේච්ඡා හදිසි කළමනාකරණය වැනි සුදුසුකම් ලත් ප්‍රජා සේවා ක්‍රියාකාරකම්වල නිරත වීමට සේවකයින්ට නොගෙවූ නිවාඩු ගත හැකිය. ජූරි රාජකාරි සඳහා, සේවකයන්ට දින 10ක් දක්වා වේශ නිරූපණ ගෙවීමට ද හිමිකම් ඇත.

7. දිගු සේවා නිවාඩු

NES දිගු සේවා නිවාඩු සඳහා රාමුවක් සපයන අතර, නිශ්චිත හිමිකම් සාමාන්‍යයෙන් ප්‍රාන්ත හෝ ප්‍රදේශ නීති සම්පාදනය තුළ දක්වා ඇත. දිගු සේවා නිවාඩු සාමාන්‍යයෙන් වසර 10ක් වැනි සැලකිය යුතු අඛණ්ඩ සේවා කාලයක් සම්පූර්ණ කර ඇති සේවකයන්ට අදාළ වේ.

8. රජයේ නිවාඩු දින

සේවකයින්ට වැටුප් අහිමි නොවී රජයේ නිවාඩු දිනවල නිවාඩු දිනයක් හිමි වේ. සේවකයෙකු රජයේ නිවාඩු දිනයක වැඩ කිරීමට අවශ්‍ය නම්, ඔවුන්ගේ ප්‍රදානය හෝ ගිවිසුම අනුව ඔවුන්ට දඬුවම් අනුපාත හෝ වෙනත් වන්දි ගෙවීමට හිමිකම් ඇත.

9. අවසන් කිරීම සහ අතිරික්ත ගෙවීම පිළිබඳ දැන්වීම

සේවකයෙකුගේ රැකියාව අවසන් කිරීමේදී සේවා යෝජකයන් විසින් සැපයිය යුතු අවම දැනුම්දීමේ කාල සීමාවන් NES විසින් නියම කරයි. මෙම කාල සීමාවන් සේවා කාලය අනුව සති එක සිට හතර දක්වා පරාසයක පවතී. සුදුසුකම් ලත් සේවකයින් සඳහා අතිරික්ත වැටුප් ද අවශ්‍ය වන අතර සේවකයාගේ සේවා කාලය මත පදනම්ව ගණනය කෙරේ.

10. සාධාරණ වැඩ තොරතුරු ප්රකාශය

සේවා යෝජකයන් විසින් සියලුම නව සේවකයින්ට සාධාරණ වැඩ තොරතුරු ප්‍රකාශයේ පිටපතක් ලබා දිය යුතුය. මෙම ලේඛනය NES යටතේ ඇති අය ඇතුළුව ප්‍රධාන සේවා ස්ථාන අයිතිවාසිකම් සහ හිමිකම් ගෙනහැර දක්වන අතර සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් අවබෝධ කර ගැනීමට වැදගත් සම්පතක් ලෙස සේවය කරයි.

11. අනියම් පරිවර්තනය

අවම වශයෙන් මාස 12ක් සේවය කර ඇති සහ සාමාන්‍ය පැය රටාවක් වැඩ කර ඇති අනියම් සේවකයින් පූර්ණ කාලීන හෝ අර්ධ-කාලීන රැකියාවකට පරිවර්තනය කිරීමට ඉල්ලා සිටිය හැක. සේවා යෝජකයින් අනියම් සේවකයින්ට අනියම් රැකියා තොරතුරු ප්‍රකාශයක් ලබා දිය යුතු අතර, එය අනියම් පරිවර්තනය සම්බන්ධයෙන් ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් පැහැදිලි කරයි.

සේවා යෝජකයන් සහ සේවකයින් සඳහා ප්‍රධාන සලකා බැලීම්

එන්ඊඑස් අතරසේවා ස්ථාන අයිතිවාසිකම් සඳහා ශක්තිමත් පදනමක් සපයයි, මෙම ප්‍රමිතීන් සම්මාන, ව්‍යවසාය ගිවිසුම් සහ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු වැනි අනෙකුත් සේවා ස්ථාන උපකරණ සමඟ අන්තර් ක්‍රියා කරන බව සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය. සේවා යෝජකයින් ඔවුන්ගේ ප්‍රතිපත්ති සහ භාවිතයන් NES සමඟ අනුකූල වන බවට සහතික විය යුතු අතර, සේවකයින් සාධාරණ සැලකීම සඳහා පෙනී සිටීම සඳහා ඔවුන්ගේ හිමිකම් පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතුය.

සේවා යෝජකයන් සඳහා, NES සමඟ අනුකූල වීම නීතිමය අවශ්‍යතාවයක් පමණක් නොව ධනාත්මක සේවා ස්ථාන සංස්කෘතියක් ප්‍රවර්ධනය කිරීමේ මාර්ගයක් ද වේ. තම අයිතිවාසිකම් සහ හිමිකම් පිළිබඳ සුරක්ෂිත බවක් දැනෙන සේවකයින් ආයතනයේ සමස්ත සාර්ථකත්වයට දායක වෙමින්, නිරත වීමට සහ ඵලදායී වීමට ඉඩ ඇත.

ජාතික රැකියා ප්‍රමිතිවල ප්‍රධාන අංග අවබෝධ කර ගැනීමෙන්, සේවා යෝජකයන්ට සහ සේවකයින්ට සාධාරණ සහ සහායක සේවා ස්ථාන පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීමට එකට වැඩ කළ හැක. NES යනු ඕස්ට්‍රේලියාවේ සේවා ස්ථාන සම්බන්ධතා පද්ධතියේ මූලික ගලක් වන අතර, සියලු කර්මාන්ත හරහා අවම ප්‍රමිතීන් ආරක්ෂා කර ඇති බව සහතික කරයි.

ඕනෑම සේවා ස්ථානයක, අන්‍යෝන්‍ය විශ්වාසය පවත්වා ගැනීමට, නීතියට අනුකූල බව සහතික කිරීමට සහ සියලු පාර්ශ්වයන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමට හාම්පුතුන් සහ සේවකයින් අතර පැහැදිලි සහ සාධාරණ ගිවිසුම් අත්‍යවශ්‍ය වේ. Fair Work මාර්ගෝපදේශ ඕස්ට්‍රේලියාවේ සේවා ස්ථාන ගිවිසුම් සහ ගිවිසුම් නිර්මාණය කිරීම සහ කළමනාකරණය කිරීම සඳහා පුළුල් රාමුවක් සපයයි. ඔබ නව භූමිකාවකට ඇතුල් වන සේවකයෙකු හෝ සේවා ස්ථාන ගිවිසුම් කෙටුම්පත් කරන සේවා යෝජකයෙකු වුවද, මෙම නියමයන් නීත්‍යානුකූලව අනුකූල සහ සාධාරණ බව සහතික කිරීම සඳහා මෙම මාර්ගෝපදේශ අවබෝධ කර ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ.

වැඩස්ථාන ගිවිසුම් යනු කුමක්ද?

රැකියා ස්ථාන ගිවිසුම් යනු රැකියාවේ නියමයන් සහ කොන්දේසි ගෙනහැර දක්වන විධිමත් විධිවිධාන වේ. සේවා යෝජකයෙකු සහ සේවකයෙකු අතර තනි ගිවිසුම් හෝ සේවා යෝජකයින් සහ සේවක කණ්ඩායම් අතර සාකච්ඡා කරන ලද සාමූහික ගිවිසුම්, බොහෝ විට වෘත්තීය සමිති විසින් නියෝජනය කරනු ලබන ඒවා ඇතුළත් කළ හැකිය. මෙම ගිවිසුම් අපේක්ෂාවන් නිර්වචනය කිරීම, සීමා මායිම් සැකසීම සහ සේවා ස්ථානයේ අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම් වලට ගරු කරන බව සහතික කිරීම සඳහා අත්‍යවශ්‍ය මෙවලමකි.

සේවා ස්ථාන ගිවිසුම් වර්ග

ඕස්ට්‍රේලියාවේ, සේවා ස්ථාන ගිවිසුම් 2009 සාධාරණ වැඩ පනත යටතේ නිශ්චිත නීති මගින් පාලනය වන විවිධ ආකාර ගත හැක. පහත ප්‍රධාන වර්ග වේ:

• පුද්ගල රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු: මේවා තනි සේවා යෝජකයෙකු සහ තනි සේවකයෙකු අතර ගිවිසුම් වේ. ඔවුන් ජාතික රැකියා ප්‍රමිතීන්ට (NES) අනුකූල විය යුතු අතර සම්මාන හෝ ව්‍යවසාය ගිවිසුම් මගින් නියම කර ඇති අවම හිමිකම් අඩු කළ නොහැක.
• නූතන සම්මාන: මේවා අවම වැටුප් සහ කොන්දේසි සකසන කර්මාන්ත හෝ රැකියාව-විශේෂිත ගිවිසුම් වේ. ඔවුන් සේවකයින් සඳහා ආරක්ෂිත ජාලයක් ලෙස ක්‍රියා කරන අතර සාධාරණ වැඩ පනත යටතේ බලාත්මක කළ හැක.
• ව්‍යවසාය ගිවිසුම්: මේවා සේවා යෝජකයින් සහ සේවක පිරිසක් අතර ඇති කර ගත් සාමූහික ගිවිසුම් වන අතර, බොහෝ විට වෘත්තීය සමිතිවල මැදිහත්වීම සමඟ සාකච්ඡා කෙරේ. ව්‍යවසාය ගිවිසුම් සාධාරණ වැඩ කොමිෂන් සභාව විසින් අනුමත කළ යුතු අතර, අදාළ නවීන සම්මානයට සාපේක්ෂව සේවකයින් වඩා හොඳ බව සහතික කරමින්, වඩා හොඳ සමස්ත පරීක්ෂණය (BOOT) සපුරාලිය යුතුය.

සාධාරණ සේවා ස්ථාන ගිවිසුම් සඳහා ප්‍රධාන අවශ්‍යතා

සේවා ස්ථාන ගිවිසුම් සාධාරණ සහ නීත්‍යානුකූල බව සහතික කිරීම සඳහා, පහත සඳහන් මූලධර්ම පිළිපැදිය යුතුය:

1. ජාතික රැකියා ප්‍රමිති (NES)

සමඟ අනුකූල වීම

NES යනු ඕස්ට්‍රේලියාවේ සියලුම සේවකයන්ට අදාළ වන අවම රැකියා හිමිකම් 11ක කට්ටලයකි. උපරිම සතිපතා පැය සඳහා ප්‍රතිපාදන, නිවාඩු හිමිකම්, රජයේ නිවාඩු දින, සේවයෙන් පහකිරීමේ දැනුම්දීම සහ සේවයෙන් පහකිරීමේ වැටුප් මේවාට ඇතුළත් වේ. සියලුම සේවා ස්ථාන ගිවිසුම් මෙම අවම ප්‍රමිතීන් සපුරාලීම හෝ ඉක්මවා යා යුතුය.

2. වඩා හොඳ සමස්ත පරීක්ෂණය (BOOT)

ව්‍යවසාය ගිවිසුම් සඳහා, අදාළ නවීන සම්මානයට සාපේක්ෂව ගිවිසුමෙන් ආවරණය වන සේවකයින් සමස්තයක් ලෙස වඩා හොඳ බව BOOT සහතික කරයි. ගිවිසුම මෙම පරීක්ෂණයට නොගැලපේ නම්, එය සාධාරණ වැඩ කොමිසම විසින් අනුමත කළ නොහැක.

3. නීති විරෝධී කොන්දේසි තහනම් කිරීම

සේවා ස්ථාන ගිවිසුම්වලට නීති විරෝධී හෝ සාධාරණ වැඩ පනතට පටහැනි කොන්දේසි ඇතුළත් කළ නොහැක. උදාහරණයක් ලෙස, ගිවිසුම් වලට NES හිමිකම් බැහැර කිරීමට හෝ ජාතිය, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, වයස, හෝ ආගම වැනි ආරක්ෂිත ගුණාංග මත පදනම්ව සේවකයින්ට වෙනස් කොට සැලකීමේ කොන්දේසි පැනවිය නොහැක.

4. සැබෑ ගිවිසුම

සේවා ස්ථාන ගිවිසුම් ස්වේච්ඡාවෙන් සහ අව්‍යාජ කැමැත්ත ඇතිව ඇතුල් විය යුතුය. එකඟ වීමට පෙර කොන්දේසි සමාලෝචනය කිරීමට ප්‍රමාණවත් තොරතුරු සහ කාලය සේවකයින්ට ලබා දීමට සේවා යෝජකයන් අවශ්‍ය වේ. ගිවිසුමක් පිළිගැනීමට බල කිරීම හෝ අනවශ්‍ය බලපෑම් කිරීම සපුරා තහනම්ය.

ගිවිසුම් අනුමත කිරීමේදී සාධාරණ වැඩ කොමිසමේ කාර්යභාරය

සේවා ස්ථාන ගිවිසුම් නීතිමය ප්‍රමිතීන්ට අනුකූල වන බව සහතික කිරීමේදී සාධාරණ වැඩ කොමිසම තීරණාත්මක කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. ව්යවසාය ගිවිසුම් සඳහා, කොමිෂන් සභාව පහත සඳහන් නිර්ණායක සපුරාලීම සහතික කිරීම සඳහා කොන්දේසි සමාලෝචනය කරයි:

• NES සහ BOOT සමඟ අනුකූල වීම.
• නීතිවිරෝධී කොන්දේසි ඇතුළත් කිරීමක් නැත.
• සම්බන්ධ වී ඇති සියලුම පාර්ශ්වයන් විසින් නියම එකඟතාව පිළිබඳ සාක්ෂි.

අනුමත වූ පසු, ගිවිසුම සියලු පාර්ශ්වයන් සඳහා නීත්‍යානුකූලව බැඳී ඇති අතර එය වෙනස් කළ හැක්කේ හෝ විධිමත් ක්‍රියාවලියක් හරහා පමණක් අවසන් කළ හැක.

සාධාරණ සේවා ස්ථාන ගිවිසුමක් සෑදීමට පියවර

සාධාරණ සහ අනුකූල සේවා ස්ථාන ගිවිසුමක් නිර්මාණය කිරීම සහතික කිරීම සඳහා සේවා යෝජකයින් සහ සේවකයින් මෙම පියවර අනුගමනය කළ යුතුය:

1. කර්මාන්තය හෝ රැකියාව සඳහා අදාළ නවීන සම්මානය හෝ ව්‍යවසාය ගිවිසුම හඳුනා ගන්න.
2. NES සහ අනෙකුත් නීතිමය අවශ්‍යතා සමඟ අනුකූල වීම සහතික කරමින් නියමයන් සහ කොන්දේසි කෙටුම්පත් කරන්න.
3. යෝජිත ගිවිසුමේ පිටපතක් සේවකයින්ට ලබා දීම සහ සමාලෝචනය සහ උපදේශනය සඳහා ප්‍රමාණවත් කාලයක් ලබා දීම.
4. සේවක අනුමැතිය තහවුරු කිරීම සඳහා ඡන්දයක් (ව්‍යවසාය ගිවිසුම් සඳහා) පවත්වන්න.
5. ගිවිසුම අනුමත කිරීම සඳහා සාධාරණ වැඩ කොමිසම වෙත ඉදිරිපත් කරන්න.

සේවා ස්ථාන ගිවිසුම් පිළිබඳ ආරවුල් විසඳීම

සේවා ස්ථාන ගිවිසුම් පිළිබඳ ආරවුල් අර්ථ නිරූපණය පිළිබඳ එකඟ නොවීම් හෝ අනුකූල නොවන බවට චෝදනා කිරීම වැනි විවිධ හේතූන් මත මතු විය හැකිය. සාධාරණ වැඩ කොමිෂන් සභාව එවැනි ආරවුල් විසඳීම සඳහා මැදිහත්වීම, බේරුම්කරණය සහ නීතිමය බලාත්මක කිරීම ඇතුළු යාන්ත්‍රණ සපයයි. සේවකයින්ට තම සේවා ස්ථාන අයිතීන් උල්ලංඝනය වී ඇතැයි විශ්වාස කරන්නේ නම් Fair Work Ombudsman ගෙන් සහය ලබා ගැනීමට ද අයිතිය ඇත.

නිගමනය

ධනාත්මක සහ නීත්‍යානුකූලව අනුකූල සේවා ස්ථානයක් පෝෂණය කිරීම සඳහා කොන්ත්‍රාත්තු සහ සේවා ස්ථාන ගිවිසුම් සඳහා සාධාරණ වැඩ මාර්ගෝපදේශ අවබෝධ කර ගැනීම සහ ඒවා පිළිපැදීම අත්‍යවශ්‍ය වේ. ගිවිසුම් සාධාරණ, පාරදෘශ්‍ය සහ ජාතික ප්‍රමිතීන්ට අනුකූල බව සහතික කිරීමෙන්, සේවා යෝජකයින්ට සහ සේවකයින්ට විශ්වාසයේ සහ සහයෝගීතාවයේ පදනමක් ගොඩනගා ගත හැකිය. මෙම මාර්ගෝපදේශ සමඟ හුරුපුරුදු වීම පුද්ගල අයිතීන් ආරක්ෂා කරනවා පමණක් නොව, සාමකාමී සහ ඵලදායී වැඩ පරිසරයක් සඳහා ද දායක වේ.

සේවකයින් සහ සේවා යෝජකයින් සාධාරණ සහ ආරක්ෂිත පරිසරයක් තුළ ක්‍රියාත්මක වන බව සහතික කිරීම සඳහා ඕස්ට්‍රේලියානු නීතිය යටතේ සේවා ස්ථාන ආරක්ෂණ තීරණාත්මක කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. මෙම ආරක්ෂණ සැලසුම් කර ඇත්තේ කම්කරුවන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම, සමානාත්මතාවය ප්රවර්ධනය කිරීම සහ සේවා ස්ථාන ගැටළු විසඳීම සඳහා සමබර රාමුවක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා ය. මෙම මාතෘකාව 2009 සාධාරණ වැඩ පනත, ජාතික රැකියා ප්‍රමිති (NES) සහ අනෙකුත් අදාළ නීති සම්පාදනයේ දක්වා ඇති ඒවා ඇතුළුව ඕස්ට්‍රේලියාවේ සේවකයින්ට පවතින නීතිමය ආරක්ෂණයන් පිළිබඳ ගැඹුරු ගවේෂණයක් සපයනු ඇත. මෙම ආරක්ෂණයන් අවබෝධ කර ගැනීමෙන්, සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයන්ට අනුකූලතාව, සාධාරණත්වය සහ අන්‍යෝන්‍ය ගෞරවය ප්‍රමුඛත්වය දෙන සේවා ස්ථාන සංස්කෘතියක් පෝෂණය කළ හැකිය.

වැඩස්ථාන ආරක්ෂණ පාලනය කරන ප්‍රධාන රාමු

ඕස්ට්‍රේලියාවේ සේවා ස්ථාන ආරක්ෂණයේ මූලික ගල වන්නේ සාධාරණ වැඩ පනත 2009 ය. මෙම නීති මගින් සේවකයින් සහ සේවා යෝජකයින් සඳහා අවම අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් ස්ථාපිත කරයි. එය රට පුරා බොහෝ සේවා ස්ථාන සඳහා අදාළ වන අතර අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම, සේවා ස්ථාන වෙනස් කොට සැලකීම සහ කාර්මික ක්‍රියාකාරකම් වලදී අයිතිවාසිකම් වැනි ගැටළු පිළිබඳව පුළුල් මග පෙන්වීමක් සපයයි. මීට අමතරව, ජාතික රැකියා ප්‍රමිති (NES) ප්‍රතිකාරයේ ස්ථාවර ප්‍රමිතියක් සහතික කරමින් සුදුසුකම් ලත් සියලුම සේවකයින්ට ලබා දිය යුතු අවම රැකියා හිමිකම් දහයක් ගෙනහැර දක්වයි.

වැදගත් ලෙස, අනියම් සේවකයින්, කොන්ත්‍රාත්කරුවන් සහ සංක්‍රමණික සේවකයින් වැනි විශේෂිත කණ්ඩායම් සඳහා සේවා ස්ථාන ආරක්ෂණයන් ද ව්‍යාප්ත වන අතර, අවදානමට ලක්විය හැකි පුද්ගලයින් සූරාකෑමට ලක් නොවන බව සහතික කරයි. අවම වැටුප් සහතික, අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහකිරීම්වලට එරෙහිව ආරක්ෂාව, සේවා ස්ථාන සෞඛ්‍ය සහ ආරක්‍ෂිත පියවරයන් ඇතුළු විවිධ යාන්ත්‍රණ හරහා මෙම කණ්ඩායම් ආරක්ෂා කෙරේ.

සේවක අයිතිවාසිකම්

ඕස්ට්‍රේලියාවේ සේවකයින්ට නීතිය යටතේ ආරක්ෂා කර ඇති අයිතිවාසිකම් පරාසයක් ඇත. මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:

• සාධාරණ වැටුප්: සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ භූමිකාව සහ කර්මාන්තය අනුව අවම වශයෙන් ජාතික අවම වැටුප හෝ අදාළ සම්මාන අනුපාතය ලබා ගැනීමට හිමිකම් ඇත.
• ආරක්ෂිත සේවා කොන්දේසි: වැඩ සෞඛ්‍ය සහ ආරක්ෂාව (WHS) පනත යටතේ ආරක්ෂිත සහ සෞඛ්‍ය සම්පන්න සේවා පරිසරයක් සැපයීමට සේවා යෝජකයන් නීත්‍යානුකූලව බැඳී සිටී.
• අසාධාරණ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් ආරක්ෂාව: වලංගු හේතුවක් නොමැතිව සේවකයින් සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි අතර අසාධාරණ සේවයෙන් පහකිරීම්වලට අභියෝග කිරීමට පැහැදිලි ක්‍රියාදාමයන් ඇත.
• නිවාඩු හිමිකම්: NES හි දක්වා ඇති පරිදි වාර්ෂික නිවාඩු, අසනීප නිවාඩු සහ මාපිය නිවාඩු ඇතුළු විවිධ ආකාරයේ නිවාඩු සඳහා සේවකයින්ට හිමිකම් ඇත.
• වෙනස් කොට සැලකීමෙන් නිදහස: ෆෙඩරල් සහ ප්‍රාන්ත වෙනස් කොට සැලකීම් විරෝධී නීති යටතේ ජාතිය, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, වයස හෝ ආබාධිතභාවය වැනි ලක්ෂණ මත පදනම්ව වෙනස් කොට සැලකීමෙන් කම්කරුවන් ආරක්ෂා කෙරේ.

සේවා යෝජකයින්ගේ වගකීම්

සේවා ස්ථාන ආරක්ෂණයට අනුකූල වීම සහතික කිරීම සඳහා සේවා යෝජකයන්ට නිශ්චිත වගකීම් ද ඇත. මෙම වගකීම්වලට ඇතුළත් වන්නේ:

• නීතිමය ප්‍රමිතීන්ට අනුකූල වීම: සේවා යෝජකයින් සාධාරණ වැඩ පනත 2009, NES, සහ අදාළ සම්මාන හෝ ව්‍යවසාය ගිවිසුම්වලට අනුකූල විය යුතුය.
• ආරක්ෂිත සේවා ස්ථානයක් සැපයීම: WHS නීති මගින් අවශ්‍ය වන පරිදි සේවා යෝජකයන් විසින් සේවක සෞඛ්‍ය සහ ආරක්ෂාව සඳහා වන අවදානම් හඳුනාගෙන අවම කළ යුතුය.
• සාධාරණ සැලකීම: සේවා යෝජකයන් විසින් රැකියා ස්ථානයේ දී වෙනස් කොට සැලකීම්, හිරිහැර කිරීම් හෝ හිරිහැර කිරීම්වලට ලක් නොවන බවට වග බලා ගත යුතුය.
• නිවැරදි වාර්තා තබා ගැනීම: සේවා යෝජකයන් විසින් සේවක පැය ගණන, වැටුප් සහ හිමිකම් පිළිබඳ නිවැරදි වාර්තා පවත්වා ගැනීමට අවශ්‍ය වේ.
• ආරවුල් විසඳීමට පහසුකම් සැලසීම: සේවා ස්ථාන ආරවුල් සාධාරණ හා කාලෝචිත ආකාරයකින් විසඳීමට සහ විසඳීමට සේවා යෝජකයන්ට පැහැදිලි ප්‍රතිපත්ති තිබිය යුතුය.

අවදානමට ලක්විය හැකි කම්කරුවන් සඳහා වන ආරක්ෂණ

ඕස්ට්‍රේලියානු නීතිය තාවකාලික වීසා මත සිටින අය, තරුණ සේවකයන් සහ අවිනිශ්චිත රැකියා විධිවිධානවල සිටින සේවකයන් ඇතුළු අවදානමට ලක්විය හැකි සේවකයන් සඳහා අමතර ආරක්ෂාවක් සපයයි. උදාහරණයක් ලෙස, Fair Work Ombudsman වැටුප් සොරකම්, අඩු ගෙවීම් සහ වෙනත් ආකාරයේ සූරාකෑමේ සිද්ධීන් සක්‍රියව විමර්ශනය කරයි. සංක්‍රමණික සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ වීසා තත්ත්වය කුමක් වුවත් ඕස්ට්‍රේලියානු පුරවැසියන්ට සමාන සේවා ස්ථාන අයිතීන් සඳහා හිමිකම් ඇති අතර සේවා යෝජකයන්ට වෙනස් කොට සැලකීම හෝ බලහත්කාරය සඳහා පදනමක් ලෙස සංක්‍රමණ තත්ත්වය භාවිතා කිරීම තහනම් වේ.

සේවා ස්ථාන ආරක්ෂණ බලාත්මක කරන්නේ කෙසේද

තම සේවා ස්ථානයේ අයිතීන් උල්ලංඝනය වී ඇතැයි විශ්වාස කරන සේවකයින්ට උපකාර සඳහා මාර්ග කිහිපයක් තිබේ. පළමු පියවර වන්නේ බොහෝ විට සේවා යෝජකයා හෝ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව සමඟ සෘජුවම ගැටලුව මතු කිරීමයි. ගැටලුව අභ්‍යන්තරව විසඳා ගත නොහැකි නම්, සේවකයින්ට නොමිලේ උපදෙස් සහ සමථ සේවා සපයන සාධාරණ වැඩ ඔම්බුඩ්ස්මන් වැනි බාහිර ආයතනවලින් සහාය ලබා ගත හැක. වෙනස් කොට සැලකීම හෝ අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම වැනි බරපතල උල්ලංඝනයන්හිදී, සේවකයින්සාධාරණ වැඩ කොමිසම වෙත පැමිණිල්ලක් ඉදිරිපත් කිරීමට හෝ අධිකරණය හරහා නීතිමය ක්‍රියාමාර්ග ගැනීමට හැකිය.

දිනයන්, සන්නිවේදනයන් සහ අදාළ ලියකියවිලි ඇතුළුව ඕනෑම සිදුවීමක් පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක වාර්තා තබා ගැනීම සේවකයින්ට වැදගත් වේ, මන්ද මේවා ඔවුන්ගේ නඩුවට සහාය වීමේදී තීරනාත්මක විය හැකිය.

නිගමනය

සාධාරණ සහ සාධාරණ සේවා පරිසරයක් පෝෂණය කිරීම සඳහා ඕස්ට්‍රේලියානු නීතිය යටතේ සේවා ස්ථාන ආරක්ෂණය අවබෝධ කර ගැනීම අත්‍යවශ්‍ය වේ. ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම් පිළිබඳව දැනුවත්ව සිටීමෙන්, සේවකයින්ට ඔවුන්ට සාධාරණ ලෙස සැලකීම සහතික කළ හැකි අතර, සේවා යෝජකයන්ට නීතිමය අවදානම් මඟහරවා ගත හැකි අතර ධනාත්මක සේවා ස්ථාන සංස්කෘතියක් ප්‍රවර්ධනය කළ හැකිය. ඔබ සේවකයෙකු හෝ සේවා යෝජකයෙකු වුවද, මෙම ආරක්ෂණයන් පිළිබඳව දැනුවත්ව සිටීම නවීන සේවා ස්ථානයේ විශ්වාසයෙන් සහ අඛණ්ඩතාවයෙන් සැරිසැරීමට ප්‍රධාන වේ.

සියල්ල ඇතුළත්, සාධාරණ සහ ගෞරවාන්විත සේවා ස්ථාන පරිසරයක් පෝෂණය කිරීමේදී වෙනස් කොට සැලකීමට එරෙහි නීති තීරණාත්මක කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. මෙම නීති සැලසුම් කර ඇත්තේ යම් යම් ගුණාංග මත පදනම් වූ අසාධාරණ සැලකීම් වලින් සේවකයින් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා වන අතර, සියලු පුද්ගලයන්ට වෘත්තීයමය වශයෙන් සමෘද්ධිමත් වීමට සමාන අවස්ථා ඇති බව සහතික කරයි. ඕස්ට්‍රේලියාවේ, වෙනස් කොට සැලකීමට එරෙහි නීති ෆෙඩරල් සහ ප්‍රාන්ත නීති දෙකෙහිම පදනම් වී ඇති අතර, එය සාමූහිකව කුලියට ගැනීම, උසස් කිරීම, වේතනය, පුහුණුව සහ රැකියාවේ වෙනත් අංශවල වෙනස්කම් කිරීමේ භාවිතයන් තහනම් කිරීම අරමුණු කරයි.

රැකියා ස්ථානයේ වෙනස්කම් කිරීම යනු කුමක්ද?

ඔවුන්ගේ ජාතිය, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, වයස, ආබාධිතභාවය, ලිංගික දිශානතිය, ආගම හෝ විවාහක තත්ත්‍වය වැනි ඇතැම් ලක්ෂණ හේතුවෙන් පුද්ගලයෙකුට අවාසිදායක ලෙස හෝ අසාධාරණ ලෙස සලකන විට වෙනස්කම් කිරීම සිදුවේ. වෙනස් කොට සැලකීම සෘජු හෝ වක්‍ර විය හැක:

• සෘජු ලෙස වෙනස් කොට සැලකීම: මෙය සිදු වන්නේ යම් යම් ගුණාංගයක් නිසා යමෙකුට අන් අයට වඩා අඩු සැලකිල්ලක් දක්වන විට ය. උදාහරණයක් වශයෙන්, ඔවුන්ගේ වයස නිසා පමණක් සුදුසුකම් ලත් අපේක්ෂකයෙකු බඳවා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සෘජු වෙනස්කම් කිරීමකි.
• වක්‍ර වෙනස් කොට සැලකීම: මෙය සිදු වන්නේ සේවා ස්ථානයේ ප්‍රතිපත්තියක් හෝ භාවිතයක් මධ්‍යස්ථ ලෙස පෙනෙන නමුත් නිශ්චිත ගුණාංග සහිත පුද්ගලයන්ට අසමානුපාතික ලෙස අවාසිදායක වන විටය. නිදසුනක් වශයෙන්, ඇතැම් ආගමික කණ්ඩායම්වලට වක්‍රව වෙනස් කොට සලකන ඇඳුම් පැළඳුම් කේතයක් ක්‍රියාත්මක කිරීම වක්‍ර වෙනස්කම් කිරීමක් ලෙස සැලකිය හැකිය.

ඕස්ට්‍රේලියාවේ ප්‍රධාන වෙනස්කම්-විරෝධී නීති

ඕස්ට්‍රේලියාවේ වෙනස්කම් කිරීම් විරෝධී රාමුව ගොඩනගා ඇත්තේ ෆෙඩරල් සහ ප්‍රාන්ත නීති මත ය. මූලික ෆෙඩරල් නීතිවලට ඇතුළත් වන්නේ:

• වාර්ගික වෙනස්කම් කිරීමේ පනත 1975 (RDA): ජාතිය, වර්ණය, සම්භවය, හෝ ජාතික හෝ වාර්ගික සම්භවය මත පදනම්ව වෙනස් කොට සැලකීම තහනම් කරයි.
• ලිංගික වෙනස්කම් කිරීමේ පනත 1984 (SDA): ලිංගිකත්වය, ලිංගික දිශානතිය, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, අන්තර් ලිංගික තත්ත්වය, විවාහ හෝ සම්බන්ධතා තත්ත්වය, ගැබ් ගැනීම හෝ පවුලේ වගකීම් මත වෙනස්කම් කිරීම තහනම් කරයි.
• ආබාධිත වෙනස්කම් කිරීමේ පනත 1992 (DDA): කායික, බුද්ධිමය, මානසික හෝ සංවේදී ආබාධ හේතුවෙන් පුද්ගලයන් වෙනස් කොට සැලකීමෙන් ආරක්ෂා කරයි.
• වයස වෙනස් කොට සැලකීමේ පනත 2004 (ADA): රැකියාවේ විවිධ පැතිවල වයස අනුව වෙනස් කොට සැලකීම තහනම් කරයි.
• සාධාරණ වැඩ පනත 2009 (FWA): සේවා ස්ථානයේ වෙනස්කම් කිරීම් සහ ආරක්ෂිත ගුණාංග මත පදනම් වූ අහිතකර ක්‍රියාවලින් සේවකයින් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා විධිවිධාන ඇතුළත් වේ.

ෆෙඩරල් නීතිවලට අමතරව, සෑම ඕස්ට්‍රේලියානු ප්‍රාන්තයකටම සහ ප්‍රදේශයකටම වික්ටෝරියා හි සමාන අවස්ථා පනත 2010 සහ වෙනස්කම් මර්දන පනත 1991 වැනි වෙනස් කොට සැලකීම් විරෝධී නීති ඇත. em> ක්වීන්ස්ලන්තයේ. මෙම නීති ෆෙඩරල් රෙගුලාසිවලට අනුපූරක වන අතර අමතර ආරක්ෂාවක් සැපයිය හැක.

රැකියා ස්ථානයේ වෙනස්කම් කිරීම් විරෝධී නීති යෙදීම

බඳවාගැනීම්, රැකියා නියමයන්, පුහුණු අවස්ථා, උසස්වීම් සහ අවසන් කිරීම ඇතුළුව රැකියා වල සියලුම අදියර සඳහා වෙනස්කම් කිරීම් විරෝධී නීති අදාළ වේ. වෙනස් කොට සැලකීමෙන් හා හිරිහැරවලින් තොර සේවා ස්ථානයක් නිර්මාණය කිරීමට සේවා යෝජකයන් නීත්‍යානුකූලව බැඳී සිටී. මෙන්න මේ නීති ප්‍රායෝගිකව යොදන ආකාරය:

• බදවා ගැනීම්: රැකියා දැන්වීම්, සම්මුඛ පරීක්ෂණ සහ තෝරා ගැනීමේ ක්‍රියාවලීන් පක්ෂග්‍රාහීත්වයෙන් තොර විය යුතුය. උදාහරණයක් ලෙස, රැකියා දැන්වීමක කැමති වයස් පරාසයක් හෝ ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවයක් සඳහන් කිරීම නීති විරෝධී ය.
• සේවා ස්ථාන ප්‍රතිපත්ති: සේවා ස්ථාන ප්‍රතිපත්ති සහ භාවිතයන් සේවකයන්ට වක්‍රව වෙනස් කොට සැලකීමක් සිදු නොවන බවට සේවා යෝජකයින් සහතික විය යුතුය. නිදසුනක් වශයෙන්, සියලුම සේවකයින්ට පූර්ණ කාලීනව වැඩ කිරීමට අවශ්‍ය කරන ප්‍රතිපත්තියක් පවුලේ වගකීම් සහිත පුද්ගලයන්ට අවාසිදායක විය හැක.
• සාධාරණ ගැලපීම්: සේවා යෝජකයන් විසින් ආබාධ සහිත සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ කාර්යය ඵලදායී ලෙස ඉටු කිරීමට හැකි වන පරිදි සාධාරණ ගැලපීම් සිදු කිරීමට අවශ්‍ය වේ. මෙයට වැඩපොළවල් වෙනස් කිරීම, සහායක තාක්‍ෂණය සැපයීම හෝ වැඩ කරන වේලාවන් ගැලපීම ඇතුළත් විය හැකිය.
• සමාන වැටුප්: වෙනස් කොට සැලකීම්-විරෝධී නීති මගින් ඔවුන්ගේ ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, වයස, හෝ වෙනත් ගුණාංග නොසලකා, එකම හෝ සැසඳිය හැකි කාර්යයක් ඉටු කරන සේවකයින්ට සමාන වැටුප් ලැබෙන බව සහතික කරයි.

සේවායෝජකයාගේ වගකීම්

සේවා යෝජකයන්ට වෙනස් කොට සැලකීම වැළැක්වීමට සහ සේවා ස්ථානයේ සමානාත්මතාවය ප්‍රවර්ධනය කිරීමට නීතිමය වගකීමක් ඇත. ප්‍රධාන වගකීම්වලට ඇතුළත් වන්නේ:

• පිළිගත හැකි හැසිරීම් ගෙනහැර දක්වන සහ පැමිණිලිවලට විසඳුම් සෙවීමට මගපෙන්වීම සපයන වෙනස්කම් කිරීම් විරෝධී ප්‍රතිපත්ති සංවර්ධනය කිරීම සහ ක්‍රියාත්මක කිරීම.
• වෙනස් කොට සැලකීම සහ හිරිහැර කිරීම පිළිබඳව දැනුවත් කිරීම සඳහා සේවකයින්ට සහ කළමනාකරුවන්ට නිරන්තර පුහුණුවක් ලබා දීම.
• කාලානුරූපව සහ රහසිගතව වෙනස්කම් කිරීම් පැමිණිලි වාර්තා කිරීම සහ විසඳීම සඳහා පැහැදිලි ක්‍රියා පටිපාටි ස්ථාපිත කිරීම.
• රැකියා ස්ථානයේ ඇති විය හැකි වෙනස්කම් කිරීමේ භාවිතයන් තක්සේරු කිරීම සහ අවම කිරීම සඳහා ක්‍රියාකාරී පියවර ගැනීම.

සේවක අයිතිවාසිකම්සහ ආරක්ෂණ

සේවකයින්ට වෙනස්කම් කිරීම් සහ හිරිහැර කිරීම් වලින් තොර සේවා ස්ථානයක් හිමි වේ. සේවකයෙකු වෙනස් කොට සැලකීමක් අත්විඳින්නේ නම්, ඒවාට ඇතුළත්ව ක්‍රියාමාර්ග ගැනීමට අයිතිය ඇත:

• සේවා යෝජකයාගේ දුක්ගැනවිලි ක්‍රියාවලිය හෝ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව හරහා අභ්‍යන්තරව ගැටලුව මතු කිරීම.
• ඕස්ට්‍රේලියානු මානව හිමිකම් කොමිසම (AHRC) හෝ රාජ්‍ය පදනම් කරගත් වෙනස් කොට සැලකීම් විරෝධී ආයතනයක් වැනි බාහිර ආයතනයකට පැමිණිල්ලක් ඉදිරිපත් කිරීම.
• සාධාරණ වැඩ කොමිෂන් සභාව හෝ අදාළ උසාවි හරහා නීති උපදෙස් ලබා ගැනීම හෝ හිමිකම් ඉල්ලා සිටීම.

පැමිණිල්ලක් කිරීමට හෝ වෙනස් කොට සැලකීමට එරෙහි නීති යටතේ ඔවුන්ගේ සේවා ස්ථාන අයිතීන් තහවුරු කිරීමට සේවකයන් පළිගැනීම්වලින් හෝ අහිතකර ක්‍රියාමාර්ගවලින් ආරක්ෂා වී ඇති බව සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය.

රැකියා ස්ථාන වෙනස් කොට සැලකීමේ උදාහරණ

වෙනස් කොට සැලකීම්-විරෝධී නීතිවල යෙදීම වඩා හොඳින් අවබෝධ කර ගැනීමට, පහත උදාහරණ සලකා බලන්න:

• උදාහරණ 1: සේවා යෝජකයෙකු විශ්‍රාම යන වයසට ආසන්න බැවින් ඉහළ සුදුසුකම් ඇති සේවකයෙකු උසස් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරයි. මෙය 2004 වයස් වෙනස් කොට සැලකීමේ පනත යටතේ වයස් වෙනස්කම් සිදු කරයි.
• උදාහරණ 2: රැකියා අයදුම්කරුවෙකු හිජාබයක් හෝ හිස්වැස්මක් වැනි ආගමික ඇඳුමක් අඳින නිසා ඔවුන් බඳවා නොගනී. මෙය 1975 වාර්ගික වෙනස්කම් කිරීමේ පනත සහ 1984 ලිංගික වෙනස්කම් කිරීමේ පනත යටතේ වෙනස් කොට සැලකීමේ ආකාරයකි.
• උදාහරණ 3: ශාරීරික ආබාධ සහිත සේවකයෙකු පුහුණු ස්ථානයට රෝද පුටුවට ප්‍රවේශ විය නොහැකි නිසා පුහුණු අවස්ථා සඳහා ප්‍රවේශය ප්‍රතික්ෂේප කරනු ලැබේ. මෙය ආබාධිත වෙනස්කම් කිරීමේ පනත 1992 උල්ලංඝනය කරයි.

නිගමනය

සේවකයින්ට අසාධාරණ සැලකීම්වලට බියෙන් තොරව සමෘද්ධිමත් විය හැකි සාධාරණ සහ ඇතුළත් සේවා ස්ථාන නිර්මාණය කිරීම සඳහා වෙනස් කොට සැලකීමට එරෙහි නීති අත්‍යවශ්‍ය වේ. මෙම නීති සහ ඒවායේ යෙදුම අවබෝධ කර ගැනීමෙන්, සේවා යෝජකයින්ට සහ සේවකයින්ට විවිධත්වයට ගරු කරන සහ මූලික අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කරන ධනාත්මක සේවා පරිසරයක් සඳහා දායක විය හැකිය. සේවා යෝජකයන් නෛතික බැඳීම්වලට අනුකූලව ක්‍රියාශීලී පියවර ගත යුතු අතර සේවකයින් ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ වෙනස්කම් ඇති වූ විට එය විසඳීමට ඇති මාර්ග පිළිබඳව දැනුවත් විය යුතුය.

රැකියා ස්ථානයේ වෙනස්කම් කිරීම නීති විරෝධී පමණක් නොව සේවක චිත්ත ධෛර්යයට හා ඵලදායිතාවයට ද අහිතකර ය. රැකියා ස්ථානයේ වෙනස්කම් කිරීම ආමන්ත්‍රණය කිරීම සහ වාර්තා කිරීම සේවකයින්, අධීක්ෂකවරුන් සහ කළමනාකරුවන් සඳහා තීරණාත්මක කුසලතාවයකි. මෙම මාතෘකාව මඟින් ඔබට සේවා ස්ථානයේ වෙනස්කම් හඳුනා ගැනීමට, ආමන්ත්‍රණය කිරීමට සහ වාර්තා කිරීමට ගත හැකි පියවර ගවේෂණය කරනු ඇත, සෑම කෙනෙකුටම ආරක්ෂිත සහ වඩාත් ඇතුළත් පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීමට උපකාරී වේ.

රැකියා ස්ථානයේ වෙනස්කම් කිරීම අවබෝධ කර ගැනීම

යම් පුද්ගල ලක්ෂණ හෝ ගුණාංග නිසා පුද්ගලයෙකුට හෝ කණ්ඩායමකට අසාධාරණ හෝ අවාසිදායක ලෙස සලකන විට සේවා ස්ථානයේ වෙනස්කම් සිදු වේ. වෙනස් කොට සැලකීම සඳහා පොදු හේතු අතර ජාතිය, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, වයස, ආගම, ආබාධිතභාවය, ලිංගික දිශානතිය, ගැබ් ගැනීම සහ විවාහක තත්ත්වය ඇතුළත් වේ. Fair Work Act 2009 සහ අදාළ වෙනස් කොට සැලකීම්-විරෝධී නීති වැනි ඕස්ට්‍රේලියානු නීතිය යටතේ, බඳවා ගැනීම්, උසස්වීම්, සේවයෙන් පහකිරීම් සහ සේවා ස්ථාන ප්‍රතිපත්ති ඇතුළුව සියලුම රැකියා අවස්ථා වලදී මෙම ක්‍රියා තහනම් වේ.

නීත්‍යානුකූල කළමනාකරණ ක්‍රියා (කාර්ය සාධන ප්‍රතිපෝෂණ සැපයීම හෝ ප්‍රතිව්‍යුහගත භූමිකාවන් වැනි) සහ වෙනස් කොට සැලකීමේ හැසිරීම් අතර වෙනස හඳුනා ගැනීම වැදගත් වේ. දෙවැන්න සාමාන්‍යයෙන් නීත්‍යානුකූල ව්‍යාපාරික අවශ්‍යතා හෝ කාර්ය සාධන නිර්ණායක මත පදනම් නොවන අසාධාරණ සැලකීම් ඇතුළත් වේ.

වෙනස්කම් ආමන්ත්‍රණය කිරීමට පියවර

ඔබ රැකියා ස්ථානයේ වෙනස් කොට සැලකීම් අත්විඳින්නේ නම් හෝ දකිනවා නම්, එය විසඳීමට නිවැරදි පියවර ගැනීම අත්‍යවශ්‍ය වේ. නිර්දේශිත ක්‍රියා කිහිපයක් පහත දැක්වේ:

1. සිද්ධිය ලේඛනගත කරන්න

වෙනස් කොට සැලකීමේ හැසිරීම් පිළිබඳ සවිස්තර වාර්තාවක් තබා ගන්න. දිනය, වේලාව, ස්ථානය, සම්බන්ධ වූ පුද්ගලයන් සහ සිද්ධිය පිළිබඳ විස්තරයක් ඇතුළත් කරන්න. සාක්ෂිකරුවන් සිටියේ නම්, ඔවුන්ගේ නම් සටහන් කරන්න. සිදුවීම් පිළිබඳ පැහැදිලි සහ සත්‍ය වාර්තාවක් ගොඩනැගීම සඳහා ලේඛනගත කිරීම ඉතා වැදගත් වේ.

2. සේවා ස්ථාන ප්‍රතිපත්ති

සමාලෝචනය කරන්න

ඔබේ සංවිධානයේ වෙනස්කම් කිරීම් විරෝධී සහ දුක්ගැනවිලි ප්‍රතිපත්ති සමඟ ඔබව හුරු කරවන්න. බොහෝ සේවා ස්ථානවල වෙනස්කම් කිරීම් හැසිරවිය යුතු ආකාරය සහ ගැටලුවක් වාර්තා කිරීමේදී ගත යුතු පියවර පිළිබඳ මාර්ගෝපදේශ ඇත. මෙම තොරතුරු බොහෝ විට සේවක අත්පොත්වල හෝ සමාගමේ අන්තර් ජාලයේ දක්නට ලැබේ.

3. වැරදිකරුට කතා කරන්න (එසේ කිරීමට ආරක්ෂිත නම්)

ඔබට සුවපහසුවක් සහ ආරක්ෂිත බවක් දැනෙනවා නම්, අදාළ පුද්ගලයා සමඟ කෙලින්ම ගැටලුව විසඳීමට සලකා බලන්න. ඔවුන්ගේ හැසිරීම ඔබට බලපා ඇති ආකාරය පැහැදිලි කර එය නතර කරන ලෙස ඉල්ලා සිටින්න. සමහර විට, පුද්ගලයන් තම ක්‍රියාවන් වෙනස් කොට සලකන බව නොදැන සිටිය හැකි අතර, සංවාදයක් විසඳීමට මඟ පෑදිය හැක.

4. කළමනාකරුවෙකුගෙන් හෝ HR

ගෙන් සහය පතන්න

සිද්ධිය ඔබේ කළමනාකරු, අධීක්ෂක හෝ මානව සම්පත් (HR) දෙපාර්තමේන්තුවට වාර්තා කරන්න. ඔබේ වාර්තාව සකස් කරන විට, සිද්ධිය පිළිබඳ ලේඛනගත තොරතුරු සපයන්න. HR වෘත්තිකයන් එවැනි තත්වයන් හැසිරවීමට පුහුණු කර ඇති අතර විභේදන ක්‍රියාවලිය හරහා ඔබට මග පෙන්විය හැක.

වෙනස්කම් වාර්තා කරන්නේ කෙසේද

වෙනස් කොට සැලකීම වාර්තා කිරීම ඔබේ ගැටළු සුදුසු බලධාරීන් විසින් විසඳනු ලබන බව සහතික කරන විධිමත් ක්‍රියාවලියකි. මෙහි ඇතුළත් පියවර:

1. අභ්‍යන්තර පැමිණිල්ලක් ගොනු කරන්න

බොහෝ සංවිධානවලට අභ්‍යන්තර පැමිණිලි හෝ දුක්ගැනවිලි පටිපාටියක් ඇත. වෙනස් කොට සැලකීමේ හැසිරීම සහ ඕනෑම උපකාරක සාක්ෂියක් විස්තර කරන ලිඛිත පැමිණිල්ලක් ඉදිරිපත් කරන්න. මෙම ක්‍රියාවලිය සංවිධානයට විමර්ශනය කිරීමට සහ නිවැරදි ක්‍රියාමාර්ග ගැනීමට ඉඩ සලසයි.

2. බාහිර අධිකාරියක් අමතන්න

අභ්‍යන්තර ක්‍රියාවලිය මඟින් ගැටලුව විසඳා නොගන්නේ නම් හෝ සංවිධානය ඔබේ පැමිණිල්ල බැරෑරුම් ලෙස නොසලකන බව ඔබට හැඟේ නම්, ඔබට එම කාරණය බාහිර අධිකාරියක් වෙත යොමු කළ හැකිය. ඕස්ට්‍රේලියාවේදී, ඔබට සාධාරණ වැඩ කොමිසම, ඕස්ට්‍රේලියානු මානව හිමිකම් කොමිසම (AHRC) හෝ ප්‍රාන්ත සහ ප්‍රදේශ වෙනස් කොට සැලකීම් විරෝධී ආයතන වැනි ආයතන සම්බන්ධ කර ගත හැක.

3. නීති උපදෙස්

ලබාගන්න

අවශ්ය නම්, රැකියා ස්ථානයේ වෙනස්කම් කිරීම පිළිබඳ විශේෂඥ නීති වෘත්තිකයෙකුගෙන් විමසන්න. ඔබේ අයිතිවාසිකම් තේරුම් ගැනීමට, ඔබේ නඩුව ඇගයීමට සහ අවශ්‍ය නම් නීතිමය ක්‍රියාදාමයන්හිදී ඔබව නියෝජනය කිරීමට ඔවුන්ට උපකාර කළ හැකිය.

පළිගැනීම් වලට එරෙහි ආරක්ෂාව

වෙනස් කොට සැලකීම් වාර්තා කරන පුද්ගලයෙකුට එරෙහිව සේවා යෝජකයන් හෝ සගයන් පළිගැනීම නීති විරෝධී ය. පළිගැනීම අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම, පහත හෙලීම, පැය ගණන අඩු කිරීම හෝ හිරිහැර කිරීම වැනි ආකාර ගත හැකිය. ඔබ පළිගැනීමක් අත්විඳින්නේ නම්, එය වෙනම දුක්ගැනවිල්ලක් ලෙස වාර්තා කිරීමට හෝ නීතිමය ක්‍රියාමාර්ග ගැනීමට ඔබට අයිතියක් ඇත.

වෙනස්කම් වලින් තොර සේවා ස්ථානයක් ප්‍රවර්ධනය කිරීම

රැකියා ස්ථානයේ වෙනස්කම් කිරීම වැළැක්වීම සඳහා ක්‍රියාශීලී ප්‍රවේශයක් අවශ්‍ය වේ. වෙනස් කොට සැලකීමට එරෙහි නීති සහ ගෞරවනීය සේවා ස්ථානයේ හැසිරීම් පිළිබඳව සේවකයින් දැනුවත් කිරීම සඳහා සේවා යෝජකයන් පුහුණු වැඩසටහන් ක්‍රියාත්මක කළ යුතුය. පැහැදිලි වාර්තාකරණ නාලිකා ස්ථාපනය කිරීම සහ ඇතුළත් සංස්කෘතියක් පෝෂණය කිරීම ද වෙනස්කම් සිදුවීමේ සම්භාවිතාව අඩු කිරීමට උපකාරී වේ.

අනෙක් අතට, සේවකයින්ට සගයන්ට ගෞරවාන්විතව සැලකීම, පක්ෂග්‍රාහීත්වයට එරෙහිව කථා කිරීම සහ වෙනස් කොට සැලකීම් අත්විඳින අයට සහාය දීමෙන් දායක විය හැකිය. සාමූහික ප්‍රයත්නයක් සෑම කෙනෙකුටම වටිනාකමක් සහ ආරක්ෂාවක් දැනෙන සේවා ස්ථාන පරිසරයක් සහතික කරයි.

නිගමනය

සේවා ස්ථානයේ වෙනස්කම් කිරීම් ආමන්ත්‍රණය කිරීම සහ වාර්තා කිරීම සාධාරණත්වය සහ සමානාත්මතාවය සහතික කිරීම සඳහා අත්‍යවශ්‍ය පියවරකි. ඔබගේ අයිතිවාසිකම් අවබෝධ කර ගැනීමෙන්, සිදුවීම් ලේඛනගත කිරීමෙන් සහ නිසි මාර්ග අනුගමනය කිරීමෙන්, ඔබට සැමට අභිමානය සහ ගෞරවය තහවුරු කරන සේවා ස්ථානයක් නිර්මාණය කිරීමට උදවු කළ හැක. මතක තබා ගන්න, HR කණ්ඩායම්, බාහිර අධිකාරීන් සහ නීති වෘත්තිකයන් වැනි සම්පත් ක්‍රියාවලිය පුරාවට ඔබට සහාය වීමට තිබේ.

අවම වැටුප් සහ ප්‍රදාන අනුපාත ඕස්ට්‍රේලියාවේ රැකියා වල මූලික අංග වේ. සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ වැඩ සඳහා සාධාරණ වන්දියක් ලැබෙන බව ඔවුන් සහතික කරන අතර විවිධ කර්මාන්ත හරහා වැටුප් සඳහා පදනමක් සපයයි. මෙම සංකල්ප අවබෝධ කර ගැනීම සේවකයන්ට සහ සේවා යෝජකයන්ට සේවා ස්ථාන නීතිවලට අනුකූලව පවත්වාගෙන යාමට සහ සාධාරණ සේවා කොන්දේසි පෝෂණය කිරීමට ඉතා වැදගත් වේ.

අවම වැටුප යනු කුමක්ද?

අවම වැටුප යනු සේවා යෝජකයෙකුට ඔවුන්ගේ වැඩ සඳහා සේවකයෙකුට ගෙවිය හැකි අවම නෛතික මුදලයි. එය Fair Work Commission (FWC) විසින් සකසා ඇති අතර ජීවන වියදමේ සහ ආර්ථික තත්ත්වයන්ගේ වෙනස්කම් සඳහා වාර්ෂිකව සමාලෝචනය කෙරේ. වත්මන් ජාතික අවම වැටුප අදාළ වන්නේ සම්මාන හෝ ව්‍යවසාය ගිවිසුමකින් ආවරණය නොවන සේවකයින් සඳහා ය.

අවම වැටුප වැඩ කරන පැයකට ඩොලර් මුදලක් ලෙස ප්‍රකාශ වේ. උදාහරණයක් ලෙස, ජාතික අවම වැටුප පැයකට \$21.38 නම් (නවතම සමාලෝචනයට අනුව), සතියකට පැය 38ක් වැඩ කරන සේවකයෙකු උපයනු ඇත:

\[ සතිපතා\ වැටුප = පැයකට\ ගාස්තුව \ වාර ගණන \ වැඩ කරන ලදී \]

අගයන් ආදේශ කිරීම:

\[ සතිපතා\ වැටුප = 21.38 \times 38 = 812.44\ AUD \]

මෙම සතිපතා වැටුප ජාතික අවම වැටුප යටතේ සේවකයෙකුට පූර්ණ කාලීන වැඩ සඳහා උපයා ගත හැකි අවම අගය පිළිබිඹු කරයි. අර්ධකාලීන සහ අනියම් සේවකයින්ට නිවාඩු හිමිකම් නොමැතිකම සඳහා වන්දි ගෙවීම සඳහා අනියම් පැටවීම ඇතුළු විවිධ විධිවිධාන තිබිය හැක.

සම්මාන ගාස්තු මොනවාද?

සම්මාන අනුපාත යනු කර්මාන්තයට විශේෂිත වූ අවම වැටුප් සහ නවීන සම්මානවල දක්වා ඇති රැකියා කොන්දේසි වේ. නවීන සම්මාන යනු ආගන්තුක සත්කාරය, සෞඛ්‍ය සේවා හෝ ඉදිකිරීම් වැනි විශේෂිත කර්මාන්තවල හෝ වෘත්තීන්හි සේවකයින්ට අමතර හිමිකම් සපයන නීතිමය ලියකියවිලි වේ. ඔවුන් පැයක වැටුප් අනුපාත, දඩ අනුපාත, දීමනා, අතිකාල සහ විවේක වැනි විස්තර ආවරණය කරයි.

උදාහරණයක් ලෙස, ආගන්තුක සත්කාර කර්මාන්තයේ සේවය කරන සේවකයෙකුට අදාළ සම්මානයේ විධිවිධාන හේතුවෙන් ජාතික අවම වැටුපට වඩා වැඩි මූලික පැයක අනුපාතයක් තිබිය හැකිය. මෙය ඔවුන්ගේ කාර්යභාරය සහ කර්මාන්තයේ අද්විතීය ඉල්ලීම් සඳහා සාධාරණ වන්දියක් සහතික කරයි.

සේවා යෝජකයින් තම සේවකයින් සම්මානයකින් ආවරණය වී ඇත්ද යන්න තීරණය කළ යුතු අතර ඒ අනුව නිවැරදි වැටුප් අනුපාත සහ හිමිකම් යෙදිය යුතුය. සම්මාන කොන්දේසි වලට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීමෙන් සැලකිය යුතු දඬුවම් සහ සේවා යෝජකයාගේ කීර්ති නාමයට හානි සිදු විය හැක.

දණ්ඩ අනුපාත සහ අතිකාල තේරුම් ගැනීම

බොහෝ සම්මානවලට දඬුවම් අනුපාත සහ අතිකාල දීමනා සඳහා ප්‍රතිපාදන ඇතුළත් වේ. සති අන්ත, රජයේ නිවාඩු, හෝ රාත්‍රී වැඩ මුර වැනි සම්මත වේලාවෙන් පිටත සිදු කරන වැඩ සඳහා දඩ අනුපාත අදාළ වේ. අතිකාල දීමනා සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ සාමාන්‍ය වේලාවෙන් ඔබ්බට වැඩ කිරීම හෝ සම්මත පැය 38 වැඩ සතිය ඉක්මවා යාම සඳහා වන්දි ලබා දේ.

උදාහරණයක් ලෙස, සම්මානයක් ඉරිදා මුර සඳහා 150% ක දඩ අනුපාතයක් නියම කරන්නේ නම්, පැයකට \$25 මූලික අනුපාතයක් උපයන සේවකයෙකුට ලැබෙනු ඇත:

\[ ඉරිදා\ Rate = Base\ Rate \times දඩ \ ප්‍රතිශතය \]

\[ ඉරිදා\ Rate = 25 \times 1.5 = 37.50\ AUD\ per\ පැයකට \]

සාධාරණ වැඩ කොමිසමේ කාර්යභාරය

සාධාරණ වැඩ කොමිසම (FWC) යනු ජාතික අවම වැටුප් සහ නවීන සම්මාන සැකසීම සඳහා වගකිව යුතු ස්වාධීන ආයතනයයි. එය ශ්‍රම බලකාය හරහා සාධාරණ සහ සාධාරණ වැටුප් සහතික කිරීම සඳහා වාර්ෂික වැටුප් සමාලෝචන පවත්වයි. සේවකයින්, සේවා යෝජකයින් සහ වෘත්තීය සමිති ඇතුළු පාර්ශවකරුවන්ට මෙම සමාලෝචන අතරතුර යෝජනා සහ සාක්ෂි ඉදිරිපත් කළ හැක.

FWC විසින් ගනු ලබන තීරණ නීත්‍යානුකූලව බැඳී ඇති අතර, සේවා යෝජකයින් විසින් නියමිත වේලාවට වෙනස්කම් ක්‍රියාත්මක කළ යුතුය. සේවකයින්ට නිවැරදි හිමිකම් ලැබෙන බව සහතික කිරීම සඳහා අවම වැටුප හෝ ඔවුන්ගේ කර්මාන්ත-විශේෂිත සම්මානය පිළිබඳ යාවත්කාලීන කිරීම් පිළිබඳව දැනුවත්ව සිටිය යුතුය.

අවම වැටුප් සහ සම්මාන පිළිබඳ පොදු ප්‍රශ්න

ජාතික අවම වැටුපෙන් ආවරණය වන්නේ කවුද?

ප්‍රදානයකින් හෝ ව්‍යවසාය ගිවිසුමකින් ආවරණය නොවන සේවකයන්ට ජාතික අවම වැටුපට හිමිකම් ලැබේ. මෙයට සාමාන්‍යයෙන් සමහර අනියම් සේවකයින්, කනිෂ්ඨ සේවකයින් සහ නිශ්චිත සම්මානයක් නොමැතිව කර්මාන්තවල සේවකයින් ඇතුළත් වේ.

සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ වැටුප් පරීක්ෂා කරන්නේ කෙසේද?

සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ ප්‍රදානය හෝ ව්‍යවසාය ගිවිසුම සමාලෝචනය කිරීමෙන්, Fair Work Ombudsman ගේ වැටුප් ගණක යන්ත්‍රයෙන් උපදෙස් ලබා ගැනීමෙන් හෝ ඔවුන්ගේ සේවායෝජකයා සමඟ ඔවුන්ගේ ගැටළු සාකච්ඡා කිරීමෙන් ඔවුන්ගේ වැටුප් අනුපාත සත්‍යාපනය කළ හැකිය. නිවැරදි ගෙවීමක් සහතික කිරීම සඳහා වැඩ කරන පැය ගණන සහ ගෙවීම් පත්‍රිකා තබා ගැනීම ද අත්‍යවශ්‍ය වේ.

සේවා යෝජකයෙකු අවම වැටුපට වඩා අඩුවෙන් ගෙවන්නේ නම් කුමක් සිදුවේද?

අවම වැටුපට වඩා අඩුවෙන් ගෙවීම සේවා ස්ථාන නීති බරපතල ලෙස උල්ලංඝනය කිරීමකි. සේවකයින්ට අඩු ගෙවීම් පිළිබඳව විමර්ශනය කිරීමට සහ අනුකූලතා බලාත්මක කිරීමට බලය ඇති සාධාරණ වැඩ ඔම්බුඩ්ස්මන් වෙත වාර්තා කළ හැකිය. සේවා යෝජකයන්ට දඬුවම්, සේවකයින්ට ආපසු ගෙවීම් සහ නීතිමය ක්‍රියාමාර්ගවලට මුහුණ දීමට සිදු විය හැක.

නිගමනය

තේරුම් ගැනීමසේවා ස්ථානයේ සාධාරණ සැලකීම සහතික කිරීම සඳහා ඕස්ට්‍රේලියාවේ අවම වැටුප් සහ සම්මාන අනුපාත අත්‍යවශ්‍ය වේ. මෙම විධිවිධාන සේවකයින් සූරාකෑමෙන් ආරක්ෂා කරන අතර කර්මාන්ත හරහා සාධාරණ වැටුප් සඳහා රාමුවක් සපයයි. සේවකයින් සහ සේවා යෝජකයන් යන දෙදෙනාම මෙම ප්‍රමිතීන්ට අනුකූලව සහ සුහදව වැඩ කිරීමේ සබඳතා පවත්වා ගැනීමට හුරුපුරුදු විය යුතුය.

නිවාඩු හිමිකම්: වාර්ෂික, අසනීප, මාපිය සහ දිගු සේවා නිවාඩු

නිවාඩු හිමිකම් යනු සේවා ස්ථාන අයිතිවාසිකම්වල තීරණාත්මක අංගයක් වන අතර, සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ රැකියාවට හානියක් නොවන පරිදි පුද්ගලික, වෛද්‍ය හෝ පවුල් සම්බන්ධ හේතූන් මත නිවාඩු ගත හැකි බව සහතික කරයි. ඕස්ට්‍රේලියාවේ, මෙම හිමිකම් ජාතික රැකියා ප්‍රමිති (NES) මගින් පාලනය වේ, එය 2009 සාධාරණ වැඩ පනත මගින් ආවරණය වන බොහෝ සේවකයින්ට අදාළ වේ. පවතින විවිධ නිවාඩු වර්ග අවබෝධ කර ගැනීම සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයන්ට අත්‍යවශ්‍ය වේ සාධාරණ හා අනුකූල සේවා ස්ථානයක් පවත්වාගෙන යාමට.

වාර්ෂික නිවාඩු

වාර්ෂික නිවාඩු, නිවාඩු නිවාඩු ලෙසද හැඳින්වේ, සේවකයින්ට විවේක හා විනෝදාස්වාදය සඳහා වැටුප් සහිත කාලය ලබා ගැනීමට ඉඩ සලසයි. NES යටතේ, පූර්ණ කාලීන සහ අර්ධ-කාලීන සේවකයින්ට සේවා වර්ෂයකට සති 4ක වැටුප් සහිත වාර්ෂික නිවාඩු සඳහා හිමිකම් ඇත. මෙම අයිතිය අර්ධකාලීන සේවකයින් සඳහා අනුපාත පදනමක් මත ගණනය කෙරේ. වැඩ මුර වැනි ඇතැම් කර්මාන්ත සඳහා, සේවකයින්ට අමතර නිවාඩු සඳහා හිමිකම් ලැබිය හැකිය.

වැඩ කරන පැය ගණන අනුව වාර්ෂික නිවාඩු වසර පුරා ක්‍රමානුකූලව එකතු වේ. උදාහරණ වශයෙන්:

අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් එකඟ වූ වේලාවක වාර්ෂික නිවාඩු ලබා ගැනීම සඳහා සේවකයින්ට තම සේවායෝජකයා සමඟ සාකච්ඡා කළ හැකිය. භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සාමාන්‍යයෙන් ඊළඟ වසර දක්වා පවතින අතර, රැකියාව අවසන් වූ විට භාවිතයට නොගත් ශේෂයන් ගෙවිය හැකිය.

අසනීප නිවාඩු (පුද්ගලික/රැකබලාගැනීමේ නිවාඩු)

අසනීප නිවාඩු, පුද්ගලික / රැකවරණ නිවාඩු ලෙස ද හැඳින්වේ, සේවකයින්ට පුද්ගලික රෝග හෝ තුවාල සඳහා කාලය ගත කිරීමට හෝ ඔවුන්ගේ ආසන්නතම පවුලේ හෝ පවුලේ සාමාජිකයෙකුට රැකවරණය ලබා දීමට ඉඩ සලසයි. NES යටතේ, පූර්ණ කාලීන සහ අර්ධ-කාලීන සේවකයින්ට ක්‍රමානුකූලව උපචිත, වසරකට දින 10ක් ගෙවන අසනීප නිවාඩු සඳහා හිමිකම් ඇත.

සේවකයෙකු තම වැටුප් සහිත අසනීප නිවාඩු හිමිකම අවසන් කළහොත්, ඔවුන්ගේ සේවායෝජකයා සමඟ එකඟතාවයකින් වැටුප් රහිත නිවාඩු ගත හැකිය. සේවකයින්ට අසනීප නිවාඩු ලබා ගැනීම සඳහා වෛද්ය සහතිකයක් වැනි සාධාරණ සාක්ෂි සැපයීම සාමාන්යයෙන් අවශ්ය වේ.

දෙමාපිය නිවාඩු

මාපිය නිවාඩු සේවකයන්ට අලුත උපන් හෝ අලුතින් හදාගත් දරුවා රැකබලා ගැනීමට කාලය ගත කිරීමට ඉඩ සලසයි. NES යටතේ, සුදුසුකම් ලත් සේවකයන්ට අමතර මාස 12ක් (සේවා යෝජකයාගේ ගිවිසුමට යටත්ව) ඉල්ලීමේ විකල්පය සමඟින් මාස 12ක් දක්වා නොගෙවූ මාපිය නිවාඩු සඳහා හිමිකම් ඇත. පහත සඳහන් නිර්ණායක සපුරාලන්නේ නම්, දෙමාපියන් දෙදෙනාම මෙම නිවාඩු සඳහා සුදුසුකම් ලබයි:

• නිවාඩු ආරම්භ වීමට පෙර ඔවුන් තම සේවායෝජකයා සමඟ අවම වශයෙන් මාස 12 ක අඛණ්ඩ සේවයක් සම්පූර්ණ කර ඇත.
• ඔවුන් දරුවාගේ මූලික භාරකරු වේ.

සුදුසුකම් ලත් මාපියන් සඳහා මූල්‍ය ආධාර සපයන දෙමාපිය නිවාඩු ගෙවීම ක්‍රමය වැනි රජයේ අරමුදල් සහිත වැටුප් සහිත මාපිය නිවාඩු සඳහා සේවකයින්ට හිමිකම් තිබිය හැකිය.

සේවා යෝජකයාගේ ප්‍රතිපත්ති මත පදනම්ව, තනි අඛණ්ඩ වාරණයකින් හෝ වැටුප් සහිත සහ නොගෙවූ නිවාඩු සංකලනයකින් වැනි නම්‍යශීලී ආකාරයෙන් මාපිය නිවාඩු ගත හැක.

දිගු සේවා නිවාඩු

දිගු සේවා නිවාඩු යනු එකම සේවායෝජකයා සමඟ දීර්ඝ සේවා කාලයක් සඳහා සේවකයින්ට ත්‍යාග පිරිනමන අද්විතීය හිමිකමකි. නිශ්චිත හිමිකම් ප්‍රාන්තය සහ ප්‍රදේශය අනුව වෙනස් වේ, නමුත් පොදු ප්‍රමිතියක් වන්නේ වසර 10ක අඛණ්ඩ සේවයෙන් පසු සති 8.67ක නිවාඩුවක්යි.

අදාළ රාජ්‍ය හෝ ප්‍රදේශයේ නීති සම්පාදනය මත පදනම්ව, යම් කාල සීමාවකට පසුව (උදා: අවුරුදු 7) තම රැකියාවෙන් ඉවත් වන්නේ නම්, සේවකයින්ට අනුපාත දිගු සේවා නිවාඩු සඳහා හිමිකම් ලැබිය හැකිය.

උදාහරණයක් ලෙස, නිව් සවුත් වේල්ස් හි සේවකයින්ට හිමි වන්නේ:

<වගුව> සේවා වසර දිගු සේවා නිවාඩු හිමිකම අවුරුදු 10 සති 8.67 අවුරුදු 15 සති 13

ඕස්ට්‍රේලියාව පුරා වෙනස්කම් පවතින බැවින් සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයන්ට ඔවුන්ගේ අධිකරණ බල ප්‍රදේශයේ නිශ්චිත දිගු සේවා නිවාඩු හිමිකම් පරීක්ෂා කිරීම වැදගත් වේ.

ප්‍රධාන රැගෙන යාම

• නිවාඩු හිමිකම් සැලසුම් කර ඇත්තේ සේවකයින්ගේ යහපැවැත්ම සහ වැඩ-ජීවිත සමතුලිතතාවයට සහාය වීම සඳහා ය.
• වාර්ෂික නිවාඩු, අසනීප නිවාඩු, මාපිය නිවාඩු සහ දිගු සේවා නිවාඩු ප්‍රධාන වේNES යටතේ හිමිකම්.
• අනුකූලත්වය සහ සාධාරණත්වය සහතික කිරීම සඳහා සේවා යෝජකයින් සහ සේවකයින් එක් එක් වර්ගයේ නිවාඩු සඳහා නිශ්චිත රීති සහ කොන්දේසි පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතුය.

මෙම නිවාඩු හිමිකම අවබෝධ කර ගැනීමෙන් සහ ගරු කිරීමෙන්, සේවා ස්ථාන සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයන්ට ප්‍රතිලාභ ලබා දෙන සහය සහ නීත්‍යානුකූලව අනුකූල පරිසරයක් පෝෂණය කළ හැකිය.

සේවා ස්ථාන නීතිවලට අනුකූල වීම සහතික කිරීම සහ සෞඛ්‍ය සම්පන්න, ඵලදායී සේවා පරිසරයක් පෝෂණය කිරීම සඳහා සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයන්ට වැඩ කරන වේලාවන්, විවේක සහ අතිකාල පිළිබඳ රෙගුලාසි අවබෝධ කර ගැනීම අත්‍යවශ්‍ය වේ. ඕස්ට්‍රේලියාවේ, මෙම රෙගුලාසි මූලික වශයෙන් පාලනය කරනු ලබන්නේ සාධාරණ වැඩ පනත 2009 සහ ජාතික රැකියා ප්‍රමිති (NES) මගිනි. මෙම නීති සැලසුම් කර ඇත්තේ අවම හිමිකම් සහ ආරක්ෂාව සැපයීම සඳහා වන අතර, සේවා යෝජකයන්ට ඔවුන්ගේ ශ්‍රම බලකාය ඵලදායී ලෙස කළමනාකරණය කිරීමට ඉඩ සලසන අතරම සේවකයින්ට සාධාරණ ලෙස සලකන බව සහතික කරයි. මෙම මාතෘකාව දෙපාර්ශවයටම පැහැදිලි මගපෙන්වීමක් ලබා දෙමින් වැඩ කරන වේලාවන්, විවේක විවේකය සහ අතිකාල යන ප්‍රධාන අංගයන් ගවේෂණය කරනු ඇත.

සම්මත වැඩ කරන වේලාවන්

ජාතික රැකියා ප්‍රමිති (NES) යටතේ, පූර්ණ කාලීන සේවකයෙකු සඳහා උපරිම සම්මත වැඩ කරන පැය ගණන සතියකට පැය 38 කි. සෑම සේවකයෙකුම හරියටම පැය 38 ක් වැඩ කළ යුතු බව මින් අදහස් නොවේ; ඒ වෙනුවට, අමතර පැය ගණන් සාධාරණ යැයි සලකන්නේ නම් මිස එය සාමාන්‍ය වැඩ සතියෙහි සීමාවක් සකසයි. අර්ධකාලීන සේවකයින් සාමාන්යයෙන් අඩු පැය ගණනක් වැඩ කරයි, ඔවුන්ගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ එකඟ වේ.

සේවකයාගේ පුද්ගලික තත්වයන් (පවුලේ වගකීම් ඇතුළුව), ව්‍යාපාරයේ අවශ්‍යතා, සේවක භූමිකාවේ ස්වභාවය සහ සේවකයාට වැඩ කළ අමතර පැය ගණන සඳහා වන්දි ගෙවන්නේද යන්න වැනි සාධක මත පදනම්ව "සාධාරණ අමතර පැය" තීරණය කරනු ලැබේ. උපරිම කාලසීමාවන් තුළ ව්‍යාපාරවලට නම්‍යශීලී වීමට ඉඩ සලසන අතරම සේවකයින්ට අධික බරක් පැටවෙන්නේ නැති බව මෙමගින් සහතික කෙරේ.

වැඩ කරන වේලාවන්හි උදාහරණය

නිදසුනක් වශයෙන්, සතියකට පැය 38 ක් වැඩ කරන සේවකයෙකු සඳුදා සිට බ්රහස්පතින්දා දක්වා පැය අටක් සහ සිකුරාදා පැය හයක් වැඩ කළ හැකිය. සේවා යෝජකයා සිකුරාදා දින අතිරේක පැය දෙකක කාලයක් නියමිත කාලසීමාව සපුරාලීමට ඉල්ලා සිටින්නේ නම්, ඉහත දක්වා ඇති සාධක සමඟ ගැලපේ නම් මෙම පැය සාධාරණ ලෙස සැලකිය හැකිය.

විවේක විවේක

වැඩ කරන කාලය තුළ ඔවුන්ගේ සෞඛ්‍යය සහ ආරක්ෂාව සහතික කිරීම සඳහා සේවකයින්ට විවේක විවේකයක් හිමි වේ. විවේක විරාමවල විශේෂතා, ඒවායේ වාර ගණන සහ කාලසීමාව ඇතුළුව, සාමාන්‍යයෙන් නවීන සම්මාන, ව්‍යවසාය ගිවිසුම් හෝ රැකියා ගිවිසුම් වල දක්වා ඇත. කෙසේ වෙතත්, පහත සඳහන් පොදු මූලධර්ම බොහෝ විට අදාළ වේ:

• ආහාර විවේක: පැය පහකට වඩා වැඩ කරන සේවකයින්ට සාමාන්‍යයෙන් අවම වශයෙන් විනාඩි 30 ක නොගෙවූ ආහාර විවේකයක් හිමි වේ.
• විවේක විවේක: ආහාර විවේකයට අමතරව, සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ සම්මානය හෝ ගිවිසුම මත පදනම්ව කෙටි වැටුප් සහිත විවේක විරාමයන් (උදා: විනාඩි 10-15) ද හිමි විය හැකිය.

ඵලදායිතාව පවත්වා ගැනීම සහ තෙහෙට්ටුව අඩු කිරීම සඳහා මෙම විරාමයන් තීරනාත්මක වේ, විශේෂයෙන් කාර්යයන් ශාරීරිකව හෝ මානසිකව ඉල්ලා සිටින කර්මාන්තවල.

විවේක විවේකයේ උදාහරණය

පැය අටක වැඩ මුරයක සේවය කරන සේවකයෙකුට උදේ මිනිත්තු 15 ක වැටුප් සහිත විවේකයක් ගත හැකි අතර, ඉන්පසුව විනාඩි 30 ක නොගෙවූ දිවා ආහාර විවේකයක් දවාලේ මධ්‍යයේ ද තවත් විනාඩි 15 ක වැටුප් සහිත විවේකයක් ද ගත හැකිය.

අතිකාල රෙගුලාසි

අතිකාල යනු සේවකයාගේ සම්මත වැඩ කරන වේලාවෙන් ඔබ්බට වැඩ කරන ඕනෑම පැයකි. සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ ප්‍රදානය, ව්‍යවසාය ගිවිසුම හෝ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් මත පදනම්ව අතිකාල ගෙවීමට හෝ ඒ වෙනුවට කාලය ලබා ගැනීමට හිමිකම් තිබිය හැකිය. අතිකාල දීමනා බොහෝ විට ගණනය කරනු ලබන්නේ සේවකයාගේ නිත්‍ය පැයක අනුපාතයේ ගුණාකාරයක් ලෙස ය.

\[ \text{අතිකාල ගෙවීම} = \text{පැය ගාස්තු} \time \text{අතිකාල ගුණකය} \]

සාමාන්‍ය අතිකාල ගුණකයන්ට පළමු පැය දෙක (කාලය එකහමාර) සඳහා සාමාන්‍ය අනුපාතය මෙන් 1.5 ගුණයක් සහ ඕනෑම අමතර පැයක් සඳහා සාමාන්‍ය අනුපාතය මෙන් 2 ගුණයක් (ද්විත්ව වේලාවක්) ඇතුළත් වේ. කෙසේ වෙතත්, මෙම ගාස්තු අදාළ සම්මානය හෝ ගිවිසුම අනුව වෙනස් විය හැක.

අතිකාල ගෙවීමේ උදාහරණය

සේවකයෙක් පැයකට ඩොලර් 25ක් උපයන අතර සතියේ දිනක අතිකාල පැය දෙකක් වැඩ කරනවා යැයි සිතමු. අතිකාල අනුපාතය සාමාන්‍ය අනුපාතයට වඩා 1.5 ගුණයක් නම්, ඔවුන්ගේ අතිකාල දීමනා වනුයේ:

\[ \text{අතිකාල ගෙවීම} = 25 \times 1.5 \times 2 = 75 \]

මෙයින් අදහස් කරන්නේ සේවකයා පැය දෙකක අතිකාල වැඩ සඳහා අමතර ඩොලර් 75 ක් උපයා ගන්නා බවයි.

නම්‍යශීලී වැඩ විධිවිධාන

සේවකයින්, විශේෂයෙන් රැකවරණ වගකීම් ඇති අය, ඔවුන්ගේ වැඩ සහ පෞද්ගලික ජීවිතය වඩා හොඳින් සමතුලිත කිරීම සඳහා නම්‍යශීලී වැඩ විධිවිධාන ඉල්ලා සිටිය හැක. මෙයට ආරම්භක සහ අවසන් කරන වේලාවන්, සම්පීඩිත වැඩ සති, හෝ දුරස්ථ වැඩ විධිවිධාන සඳහා වෙනස්කම් ඇතුළත් විය හැකිය. සේවා යෝජකයන් එවැනි ඉල්ලීම් සලකා බැලිය යුතු අතර සාධාරණ ව්‍යාපාරික හේතු මත පමණක් ඒවා ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය.

අනුකූලව කටයුතු කිරීම සඳහා දඬුවම්

වැඩ කරන වේලාවන්, විවේකය හෝ අතිකාල රෙගුලාසිවලට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වන සේවා යෝජකයන්ට සාධාරණ වැඩ පනත 2009 යටතේ දඬුවම්වලට මුහුණ දිය හැකිය. තම අයිතීන් උල්ලංඝනය වී ඇතැයි විශ්වාස කරන සේවකයින්ට සාධාරණ වැඩ ඔම්බුඩ්ස්මන් වෙත පැමිණිල්ලක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය, එය විමර්ශනය කළ හැකියසහ අවශ්ය නම් ක්රියාත්මක කිරීමේ පියවර ගන්න.

නිගමනය

වැඩ කරන වේලාවන්, විවේකය සහ අතිකාල පිළිබඳ රෙගුලාසි නිර්මාණය කර ඇත්තේ සාධාරණත්වය, ඵලදායිතාව සහ සේවකයින්ගේ යහපැවැත්ම සහතික කිරීම සඳහා ය. මෙම නීතිරීති අවබෝධ කර ගැනීමෙන් සහ ඒවාට අනුගත වීමෙන්, සේවකයන්ට සහ සේවා යෝජකයන්ට ඔස්ට්‍රේලියානු සේවා ස්ථාන නීතිවලට අන්‍යෝන්‍ය ගෞරවය සහ අනුකූලතාව සඳහා සහාය වන සේවා ස්ථාන පරිසරයක් නිර්මාණය කළ හැකිය.

ඕස්ට්‍රේලියාවේ ආර්ථිකයේ සහ ශ්‍රම බලකායේ සංක්‍රමණික සේවකයන් වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. ඔවුන්ගේ දායකත්වයන් පිළිගැනීම සහ ආරක්ෂා කිරීම සහතික කිරීම සඳහා, ඕස්ට්‍රේලියානු නීතිය මගින් අයිතිවාසිකම් සහ ආරක්ෂාව පිළිබඳ පුළුල් රාමුවක් සපයයි. මෙම නීති මගින් සංක්‍රමණික සේවකයින් සූරාකෑමෙන් ආරක්ෂා කිරීම, සාධාරණ සැලකීම සහතික කිරීම සහ ආරක්ෂිත සහ සාධාරණ සේවා කොන්දේසි ප්‍රවර්ධනය කිරීම අරමුණු කරයි. ඔබ ඕස්ට්‍රේලියාවේ සංක්‍රමණික සේවකයෙකු නම්, ඔබේ අයිතිවාසිකම් අවබෝධ කර ගැනීම ඔබේ යහපැවැත්ම සඳහා පමණක් නොව සේවා ස්ථාන ප්‍රමිතීන්ට අනුකූල වීම සහතික කිරීම සඳහාද අත්‍යවශ්‍ය වේ. මෙම මාතෘකාව ඕස්ට්‍රේලියානු නීතිය යටතේ සංක්‍රමණික සේවකයින්ගේ අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ දළ විශ්ලේෂණයක් සපයනු ඇත, ප්‍රධාන ආරක්ෂාවන්, හිමිකම් සහ සහය සඳහා ඇති මාර්ග ඉස්මතු කරයි.

සංක්‍රමණික සේවකයින් සඳහා සාමාන්‍ය සේවා ස්ථාන අයිතිවාසිකම්

ඕස්ට්‍රේලියානු නීතිය යටතේ, සංක්‍රමණික කම්කරුවන් ඇතුළු සියලුම කම්කරුවන්ට මූලික සේවා ස්ථාන අයිතීන් සඳහා හිමිකම් ඇත. මෙම අයිතීන් සාධාරණ වැඩ පනත 2009 සහ අනෙකුත් අදාළ නීති සම්පාදනය කර ඇත. සමහර ප්‍රධාන අයිතිවාසිකම්වලට ඇතුළත් වන්නේ:

• සාධාරණ වැටුප් සඳහා ඇති අයිතිය: ජාතික අවම වැටුප හෝ ඔවුන්ගේ අදාළ නවීන ප්‍රදානය හෝ ව්‍යවසාය ගිවිසුම මගින් නිශ්චිතව දක්වා ඇති අවම වැටුප හෝ ලැබීමට සංක්‍රමණික සේවකයන්ට හිමිකම් ඇත.
• ආරක්ෂිත සේවා ස්ථානයක් සඳහා ඇති අයිතිය: සේවා යෝජකයින් වෘත්තීය සෞඛ්‍ය සහ ආරක්ෂණ නීතිවලට අනුකූලව ආරක්ෂිත සහ සෞඛ්‍ය සම්පන්න සේවා පරිසරයක් සැපයිය යුතුය.
• නිවාරන හිමිකම්: සංක්‍රමණික සේවකයින්ට රැකියා වර්ගය සහ වීසා කොන්දේසි අනුව වාර්ෂික නිවාඩු, අසනීප නිවාඩු, මාපිය නිවාඩු සහ දිගු සේවා නිවාඩු වැනි නිවාඩු ප්‍රතිලාභ හිමි වේ.<
• සූරාකෑමෙන් ආරක්ෂා වීමේ අයිතිය: අඩු වැටුප්, අධික වැඩ කරන කාලය, හෝ අනාරක්ෂිත තත්ත්වයන් ඇතුළුව, සංක්‍රමණික සේවකයන් සූරාකෑම හාම්පුතුන්ට නීති විරෝධී ය.

සමාන සැලකීම සහ වෙනස් කොට සැලකීම්-විරෝධී ආරක්ෂණ

ඕස්ට්‍රේලියානු නීතිය යටතේ සංක්‍රමණික සේවකයන් වෙනස් කොට සැලකීමෙන් ආරක්ෂා කර ඇත. ඔබගේ ජාතිකත්වය, ජාතිය, වාර්ගිකත්වය, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, ආගම හෝ වීසා තත්ත්වය මත පදනම්ව සේවා යෝජකයන්ට ඔබට අසාධාරණ ලෙස සැලකිය නොහැක. වාර්ගික වෙනස්කම් කිරීම් පනත 1975 සහ අනෙකුත් වෙනස් කොට සැලකීම් විරෝධී නීති මඟින් සියලුම කම්කරුවන්ට සේවා ස්ථානයේ සාධාරණව හා සමානව සැලකීම සහතික කරයි.

ඔබ වෙනස් කොට සැලකීමක් අත්විඳින්නේ නම්, ඕස්ට්‍රේලියානු මානව හිමිකම් කොමිසම හෝ ඔබේ ප්‍රාන්තයේ හෝ ප්‍රදේශයේ වෙනස් කොට සැලකීම් විරෝධී නියෝජිතායතනය වැනි ආයතනවලට පැමිණිල්ලක් ගොනු කිරීමට ඔබට අයිතියක් ඇත. සේවා යෝජකයන්ට සේවා ස්ථානයේ වෙනස්කම් කිරීම සහ වැළැක්වීම සඳහා ප්‍රතිපත්ති සහ ක්‍රියා පටිපාටි තිබීම අවශ්‍ය වේ.

තාවකාලික වීසා දරන්නන් සඳහා වන ආරක්ෂණ

වැඩ කරන නිවාඩු වීසා, තාවකාලික නිපුණතා හිඟය (TSS) වීසා, හෝ ශිෂ්‍ය වීසා වැනි තාවකාලික වීසා මත සිටින සංක්‍රමණික සේවකයන්ට හිමිකම් ඇත. ඕස්ට්‍රේලියානු පුරවැසියන් සහ ස්ථිර පදිංචිකරුවන්ට සමාන සේවා ස්ථාන අයිතිවාසිකම් සඳහා. කෙසේ වෙතත්, තාවකාලික වීසා දරන්නන් සඳහා අමතර සලකා බැලීම් තිබේ:

• වැඩ පැය සීමා කිරීම්: ශිෂ්‍ය වීසා වැනි සමහර වීසා බලපත්‍ර ඔබට සතියකට වැඩ කළ හැකි පැය ගණනට සීමාවන් පනවයි. සේවා යෝජකයන් මෙම සීමාවන් පිළිපැදිය යුතු අතර ඔබගේ වීසා කොන්දේසි වලින් ඔබ්බට වැඩ කිරීමට ඔබට බලපෑම් කළ නොහැක.
• රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු: තාවකාලික වීසා බලපත්‍රලාභීන්ට සෑම විටම ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් දක්වා ඇති ලිඛිත රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් තිබිය යුතුය.
• උල්ලංඝන වාර්තා කිරීමේ අයිතිය: ඔබේ සේවායෝජකයා සේවා ස්ථාන නීති කඩ කරන්නේ නම්, ඒවා සාධාරණ වැඩ ඔම්බුඩ්ස්මන් (FWO) වෙත වාර්තා කිරීමට ඔබට අයිතියක් ඇත. FWO විශේෂයෙන් සංක්‍රමණික සේවකයින් සඳහා සහාය සහ සම්පත් සපයයි.

Fair Work Ombudsman (FWO) වෙත ප්‍රවේශය

Fair Work Ombudsman යනු සංක්‍රමණික සේවකයින් සඳහා ප්‍රධාන සම්පතකි. එය සේවා ස්ථානයේ අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ තොරතුරු සපයයි, පැමිණිලි විමර්ශනය කරයි, සේවා ස්ථාන නීති උල්ලංඝනය කරන සේවා යෝජකයන්ට එරෙහිව පියවර ගනී. ඔබේ සේවායෝජකයා ඔබට අඩුවෙන් ගෙවා ඇති බව, ඔබේ කොන්ත්‍රාත්තුව උල්ලංඝණය කර ඇති බව හෝ නීති විරෝධී ක්‍රියාවන්හි නිරත වී ඇතැයි ඔබ විශ්වාස කරන්නේ නම් ඔබට FWO සම්බන්ධ කර ගත හැක.

වැදගත් ලෙස, උල්ලංඝනය කිරීම් වාර්තා කරන සංක්‍රමණික සේවකයින් සඳහා FWO ආරක්ෂාව සපයයි. උදාහරණයක් ලෙස, සේවා ස්ථාන සූරාකෑම හේතුවෙන් ඔබගේ වීසා කොන්දේසි කඩ වී ඇත්නම්, FWO හට ඔබට අසාධාරණ ලෙස දඬුවම් නොලබන බව සහතික කිරීම සඳහා ස්වදේශ කටයුතු දෙපාර්තමේන්තුව සමඟ සහයෝගය ලබා දිය හැක.

රැකියා ස්ථානයේ ගැටළු විසඳීමට පියවර

අඩු ගෙවීම්, අනාරක්ෂිත තත්ත්වයන්, හෝ වෙනස් කොට සැලකීම වැනි රැකියා ස්ථානයේ ගැටලු ඔබ මුහුණ දෙන්නේ නම්, මෙම ගැටළු විසඳීමට ඔබට ගත හැකි පියවර තිබේ:

1. ඔබේ සේවායෝජකයා සමඟ කතා කරන්න: බොහෝ අවස්ථාවලදී, විවෘත සන්නිවේදනය හරහා ගැටළු විසඳා ගත හැක. ඔබේ සේවායෝජකයා හෝ කළමනාකරු සමඟ ඔබේ ගැටළු මතු කර ඔබේ නඩුවට සහාය වීමට සාක්ෂි (උදා., වැටුප් පත්‍රිකා හෝ වැඩ කරන වේලාවන්) සපයන්න.
2. සහාය සොයන්න: ගැටලුව විසඳා නොමැති නම්, සාධාරණ කාර්යය අමතන්නඔම්බුඩ්ස්මන් හෝ උපදෙස් සහ සහාය සඳහා අදාළ සංගමයක්. ඔවුන්ට ඔබේ අයිතිවාසිකම් තේරුම් ගැනීමට සහ අවශ්‍ය නම් වැඩිදුර ක්‍රියාමාර්ග ගැනීමට ඔබට උදවු කළ හැක.
3. පැමිණිල්ලක් ගොනු කරන්න: ඔබේ සේවායෝජකයා දිගටම සේවා ස්ථාන නීති උල්ලංඝනය කරන්නේ නම්, ඔබට FWO හෝ වෙනත් නියාමන ආයතනවලට විධිමත් පැමිණිල්ලක් ගොනු කළ හැක. මෙම සංවිධානවලට සුදුසු අවස්ථාවලදී විමර්ශනය කිරීමට සහ දඬුවම් ක්‍රියාත්මක කිරීමට බලය ඇත.

නිගමනය

ඕස්ට්‍රේලියාවේ සංක්‍රමණික සේවකයෙකු ලෙස ඔබේ අයිතිවාසිකම් අවබෝධ කර ගැනීම සාධාරණ සැලකීම සහතික කිරීම සහ සූරාකෑමෙන් ඔබව ආරක්ෂා කර ගැනීම සඳහා ඉතා වැදගත් වේ. ඕස්ට්‍රේලියානු නීතිය සියලුම සේවකයන්ට ඔවුන්ගේ වීසා තත්ත්වය නොසලකා ශක්තිමත් ආරක්ෂාවක් සපයන අතර ඔබට සහාය වීමට බොහෝ සම්පත් තිබේ. දැනුවත්ව සිටීමෙන් සහ අවශ්‍ය වූ විට උපකාර පැතීමෙන්, ඔබට විශ්වාසයෙන් යුතුව සේවා ස්ථානයේ සැරිසැරීමට සහ ඔබේ අයිතිවාසිකම් තහවුරු වන බවට සහතික විය හැක.

සංක්‍රමණික සේවකයින් ඕස්ට්‍රේලියාවේ ශ්‍රම බලකායේ වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි, කෘෂිකර්මය, සෞඛ්‍ය සේවා, අධ්‍යාපනය සහ ආගන්තුක සත්කාරය වැනි විවිධ කර්මාන්ත සඳහා සැලකිය යුතු දායකත්වයක් සපයයි. කෙසේ වෙතත්, විශේෂයෙන්ම ඕස්ට්‍රේලියානු නීති සහ රෙගුලාසි නොදන්නා පුද්ගලයින්ට වීසා කොන්දේසි සහ සේවා ස්ථාන අයිතීන්වල සංකීර්ණතා සැරිසැරීම අභියෝගාත්මක විය හැක. අනුකූලතාව සහතික කිරීම, ඔබේ රැකියා තත්ත්වය ආරක්ෂා කිරීම සහ සේවකයෙකු ලෙස ඔබේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා වීසා කොන්දේසි සේවා ස්ථාන අයිතීන් සමඟ ඡේදනය වන ආකාරය අවබෝධ කර ගැනීම අත්‍යවශ්‍ය වේ. මෙම මාතෘකාව වීසා කොන්දේසි සහ සේවා ස්ථාන අයිතිවාසිකම් අතර සම්බන්ධය පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක දළ විශ්ලේෂණයක් සැපයීම, සංක්‍රමණික සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ රැකියා සහ නීතිමය බැඳීම් පිළිබඳව දැනුවත් තීරණ ගැනීමට උපකාර කිරීම අරමුණු කරයි.

වීසා කොන්දේසි අවබෝධ කර ගැනීම

ඔබ ඕස්ට්‍රේලියාවේ වීසා බලපත්‍රයක් මත සේවය කරන විට, ඔබේ වීසා වර්ගයට සම්බන්ධ නිශ්චිත කොන්දේසි අවබෝධ කර ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ. මෙම කොන්දේසි ඔබට කළ හැකි වැඩ වර්ගය, ඔබට වැඩ කිරීමට අවසර දී ඇති පැය ගණන සහ ඔබට සේවා යෝජකයන් හෝ කර්මාන්ත වෙනස් කළ හැකිද යන්න නියම කළ හැකිය. ඕස්ට්‍රේලියාවේ කම්කරුවන් සඳහා පොදු වීසා කාණ්ඩ ඇතුළත් වේ:

• ශිෂ්‍ය වීසා: අධ්‍යයන කාලය තුළ අර්ධකාලීන වැඩ (උදා. දෙසතියකට පැය 48) සහ නිල පාසල් විවේක කාලය තුළ පූර්ණ කාලීන වැඩ කිරීමට ඉඩ දෙන්න.
• තාවකාලික නිපුණතා හිඟය (TSS) වීසා (උපපංතිය 482): සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ අනුග්‍රහය දක්වන සේවායෝජකයා සමඟ රැඳී සිටීමට සහ නම් කරන ලද රැකියාවේ වැඩ කිරීමට අවශ්‍ය වේ.
• වැඩ කරන නිවාඩු වීසා: බොහෝ විට තනි සේවා යෝජකයෙකු සමඟ (උදා., මාස හයක්) සේවා නියුක්තිය සීමා සහිතව, සීමිත කාලයක් සඳහා පුද්ගලයන්ට වැඩ කිරීමට අවසර දෙන්න.
• සේවා යෝජකයා-අනුග්‍රහය ලබන වීසා: සාමාන්‍යයෙන් වීසා කාල සීමාව සඳහා අනුග්‍රාහක සේවායෝජකයා විසින් රැකියාවක නිරත වීමට කම්කරුවන් අවශ්‍ය වේ.

ඔබේ වීසා කොන්දේසි කඩ කිරීම වීසා අවලංගු කිරීම හෝ පිටුවහල් කිරීම ඇතුළු බරපතල ප්‍රතිවිපාකවලට තුඩු දිය හැකිය. එබැවින්, ඔබගේ වීසා බලපත්‍රයේ නිශ්චිත කොන්දේසි පිළිබඳව ඔබව හුරු කරවීම සහ ඒවා දැඩි ලෙස පිළිපැදීම අත්‍යවශ්‍ය වේ. ඔබගේ වීසා කොන්දේසි පිළිබඳව ඔබට විශ්වාසයක් නොමැති නම්, ස්වදේශ කටයුතු දෙපාර්තමේන්තුවෙන් උපදෙස් ලබාගන්න හෝ ලියාපදිංචි සංක්‍රමණ නියෝජිතයෙකුගෙන් උපදෙස් ලබාගන්න.

සංක්‍රමණික සේවකයින් සඳහා සේවා ස්ථාන අයිතිවාසිකම්

ඕස්ට්‍රේලියාවේ සියලුම ශ්‍රමිකයන්ට, ඔවුන්ගේ වීසා තත්ත්වය කුමක් වුවත්, ඕස්ට්‍රේලියානු නීතිය යටතේ මූලික සේවා ස්ථාන අයිතිවාසිකම් සඳහා හිමිකම් ඇත. මෙම අයිතීන් සාධාරණ වැඩ පනත 2009 සහ වෙනත් නීති මගින් සංක්‍රමණික සේවකයින්ට සාධාරණව සහ සාධාරණව සලකන බව සහතික කරයි. ප්‍රධාන සේවා ස්ථාන අයිතිවාසිකම්වලට ඇතුළත් වන්නේ:

• අවම වැටුප: සියලුම කම්කරුවන්ට අවම වශයෙන් ජාතික අවම වැටුප හෝ ඔවුන්ගේ කර්මාන්තය හෝ රැකියාව සඳහා අදාළ ප්‍රදාන අනුපාතය ගෙවිය යුතුය.
• ආරක්ෂිත සේවා කොන්දේසි: සේවා යෝජකයින් වෘත්තීය සෞඛ්‍ය සහ ආරක්ෂණ ප්‍රමිතීන්ට අනුකූලව ආරක්ෂිත සහ සෞඛ්‍ය සම්පන්න සේවා ස්ථානයක් සැපයිය යුතුය.
• සූරාකෑමෙන් ආරක්ෂා වීම: සේවා යෝජකයන්ට අඩු වැටුප් ගෙවීම, වැටුප් අත්හිටුවීම හෝ සේවකයින් අසාධාරණ ලෙස සැලකීම හෝ හිරිහැර කිරීම නීති විරෝධී ය.
• හිමිකම්: සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ රැකියා වර්ගය අනුව වාර්ෂික නිවාඩු, අසනීප නිවාඩු සහ රජයේ නිවාඩු වැටුප් වැනි නිවාඩු ප්‍රතිලාභ හිමි විය හැක.

සේවා යෝජකයන්ට බලකිරීමේ හෝ සූරාකෑමේ මාධ්‍යයක් ලෙස කම්කරුවෙකු ආගමන විගමන බලධාරීන්ට වාර්තා කිරීමට තර්ජනය කළ නොහැක. ඔබ එවැනි හැසිරීමක් අත්විඳින්නේ නම්, එය Fair Work Ombudsman හෝ වෙනත් අදාළ බලධාරීන් වෙත වාර්තා කිරීමට ඔබට අයිතියක් ඇත.

වීසා කොන්දේසි සහ සේවා ස්ථාන අයිතීන් තුලනය කිරීම

වීසා කොන්දේසි සහ සේවා ස්ථාන අයිතීන් වෙනස් වන අතර, ඒවා බොහෝ විට සැලකිය යුතු ආකාරවලින් ඡේදනය වේ. උදාහරණයක් වශයෙන්, ශිෂ්‍ය වීසා බලපත්‍රයක් මත අවසර දී ඇති පැය ගණන ඉක්මවා වැඩ කිරීම වීසා කොන්දේසි කඩ කළ හැක, නමුත් සේවා යෝජකයා තවමත් ඔබට වැඩ කරන සියලුම පැය සඳහා සාධාරණ ගෙවීමට බැඳී සිටී. ඒ හා සමානව, TSS වීසා දරන්නෙකු තම අනුග්‍රහය දක්වන සේවායෝජකයා සමඟ සිටිය යුතු අතර, ඔවුන්ට තවමත් ආරක්ෂිත සේවා ස්ථානයක් සහ සාධාරණ සැලකීම සඳහා අයිතිය ඇත.

මෙම පැති සමතුලිත කිරීමට:

• ඔබේ වැඩ කරන වේලාවන්, වැටුප් පත්‍රිකා සහ රැකියා ගිවිසුම් පිළිබඳ නිවැරදි වාර්තා තබා ගන්න.
• ඔබේ වීසා කොන්දේසි නිතිපතා සමාලෝචනය කර ඔබේ වැඩ විධිවිධාන ඒවාට අනුකූල බව සහතික කරන්න.
• ඔබේ වීසා සම්බන්ධ සීමා කිරීම් සහ අයිතිවාසිකම් පිළිබඳව ඔබේ සේවායෝජකයා සමඟ විවෘතව සන්නිවේදනය කරන්න.

ඔබේ අයිතීන් උල්ලංඝනය වී ඇත්නම් කුමක් කළ යුතුද

ඔබේ සේවා ස්ථාන අයිතීන් උල්ලංඝනය වී ඇතැයි ඔබ විශ්වාස කරන්නේ නම්, කඩිනමින් පියවර ගැනීම වැදගත් වේ. ඔබට අනුගමනය කළ හැකි පියවර මෙන්න:

1. ගැටළුව ලේඛනගත කරන්න: දින, වේලාවන් සහ උල්ලංඝනයේ ස්වභාවය ඇතුළු සිදුවීම් පිළිබඳ සවිස්තර වාර්තා තබා ගන්න.
2. උපදෙස් සොයන්න: ඔබේ තත්ත්වය පිළිබඳ මග පෙන්වීම සඳහා සාධාරණ සේවා ඔම්බුඩ්ස්මන් අමතන්න. සංක්‍රමණිකයන් ඇතුළුව සියලුම කම්කරුවන්ට නොමිලේ සහ රහසිගත උපදෙස් ලබා දීමට ඔවුන්ට හැකිය.
3. සූරාකෑම වාර්තා කරන්න: ඔබේ සේවායෝජකයා ඔබව සූරාකන්නේ නම් හෝ ඔබේ අයිතීන් කඩ කරන්නේ නම්, ඔබට සාධාරණ සේවා ඔම්බුඩ්ස්මන් හෝ ඕස්ට්‍රේලියානු මානව හිමිකම් කොමිසම වෙත පැමිණිල්ලක් ගොනු කළ හැක.
4. වෘත්තිකයෙකුගෙන් උපදෙස් ලබා ගන්න: ඔබේ විකල්පයන් තේරුම් ගැනීමට සහ ඔබේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමට නීතිඥයෙකුගෙන් හෝ ප්‍රජා නීති මධ්‍යස්ථානයකින් නීති උපදෙස් ලබා ගැනීම සලකා බලන්න.

සේවා ස්ථාන ගැටළු විසඳීමට ක්‍රියාමාර්ග ගැනීම ඔබගේ වීසා තත්ත්වයට ස්වයංක්‍රීයව බලපාන්නේ නැති බව මතක තබා ගන්න. සංක්‍රමණික කම්කරුවන් සූරාකෑමෙන් ආරක්ෂා කිරීමට සහ සාධාරණ සැලකීම සහතික කිරීමට බලධාරීන් කැපවී සිටිති.

සංක්‍රමණික සේවකයින් සඳහා අමතර සම්පත්

සංක්‍රමණික සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ වීසා කොන්දේසි සහ සේවා ස්ථාන අයිතීන් අවබෝධ කර ගැනීමට උපකාර කිරීමට සම්පත් කිහිපයක් තිබේ. මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:

• සාධාරණ වැඩ ඔම්බුඩ්ස්මන්: සේවා ස්ථානයේ අයිතිවාසිකම්, වැටුප් අනුපාත සහ පැමිණිලි ක්‍රියා පටිපාටි පිළිබඳ තොරතුරු සපයයි.
• ස්වදේශ කටයුතු දෙපාර්තමේන්තුව: වීසා කොන්දේසි සහ අනුකූලතා අවශ්‍යතා පිළිබඳ සවිස්තර තොරතුරු සපයයි.
• ප්‍රජා නීති මධ්‍යස්ථාන: රැකියා ස්ථානයේ ගැටලුවලට මුහුණ දෙන පුද්ගලයන්ට නොමිලේ හෝ අඩු වියදම් නීති උපදෙස් ලබා දෙන්න.
• සංගම් සහාය: වෘත්තීය සමිතියකට සම්බන්ධ වීමෙන් රැකියා ස්ථානයේ ගැටලු සඳහා අමතර සහාය සහ උපදේශනය සැපයිය හැකිය.

ඔබේ අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම් අවබෝධ කර ගැනීමෙන්, ඔබට සංක්‍රමණික සේවකයෙකු ලෙස ඕස්ට්‍රේලියාවේ වැඩ කිරීමේ සංකීර්ණතා වඩාත් හොඳින් සැරිසැරීමට හැකිය. ඔබේ නීතිමය බැඳීම් පිළිබඳව ඔබට අවිනිශ්චිත නම් හෝ ඔබේ සේවා ස්ථානයේ අභියෝගවලට මුහුණ දීමට සිදු වුවහොත් සැමවිටම වෘත්තීය උපදෙස් ලබා ගන්න.

විවිධ කර්මාන්ත හරහා ඔවුන්ගේ කුසලතා සහ ශ්‍රමය දායක කරමින් ඕස්ට්‍රේලියාවේ ආර්ථිකය තුළ සංක්‍රමණික සේවකයන් ඉතා වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. කෙසේ වෙතත්, විදේශ රටක නව සේවා ස්ථානයක් සැරිසැරීම අභියෝගාත්මක විය හැකිය, විශේෂයෙන්ම අයිතිවාසිකම් අවබෝධ කර ගැනීම, සහාය ලබා ගැනීම සහ රැකියා ස්ථානයේ අභියෝග සමඟ කටයුතු කිරීම. වාසනාවකට මෙන්, සංක්‍රමණික සේවකයින්ට මෙම ගැටළු විසඳීමට සහ ඔවුන්ගේ වෘත්තීය ජීවිතය තුළ දියුණු වීමට උපකාර කිරීම සඳහා උපකාරක සේවා සහ සම්පත් පරාසයක් තිබේ. මෙම ලිපිය ඕස්ට්‍රේලියාවේ සංක්‍රමණික සේවකයන්ට සහාය විය හැකි ප්‍රධාන ආධාරක පද්ධති සහ සම්පත් පිළිබඳ දළ විශ්ලේෂණයක් සපයයි.

රජයේ සහාය සේවා

ඕස්ට්‍රේලියානු රජය සංක්‍රමණික සේවකයන්ට සාධාරණ ලෙස සලකන බව සහ ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් සඳහා ප්‍රවේශය සහතික කිරීම සඳහා වැඩසටහන් සහ සේවා කිහිපයක් සපයයි. මෙම සේවාවන් සැලසුම් කර ඇත්තේ කම්කරුවන් ඔවුන්ගේ සේවා ස්ථාන අයිතීන් පිළිබඳව දැනුවත් කිරීම, ආරවුල් සඳහා සහය වීම සහ වීසා සම්බන්ධ ගැටළු සම්බන්ධයෙන් මාර්ගෝපදේශ සැපයීම සඳහා ය. ප්‍රධාන රාජ්‍ය සහාය සේවාවලට ඇතුළත් වන්නේ:

• Fair Work Ombudsman (FWO): FWO යනු රැකියා ස්ථාන නීති පිළිබඳ උපදෙස් ලබා ගන්නා සංක්‍රමණික සේවකයින් සඳහා මධ්‍යම සම්පතකි. වැටුප්, නිවාඩු හිමිකම්, රැකියා ස්ථානයේ වෙනස්කම් කිරීම සහ අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම වැනි ගැටළු පිළිබඳව එය නොමිලේ තොරතුරු සහ සහාය ලබා දෙයි. සංක්‍රමණික සේවකයින්ට තම අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය වී ඇතැයි විශ්වාස කරන්නේ නම් FWO වෙත පැමිණිලි කළ හැකිය.
• ස්වදේශ කටයුතු දෙපාර්තමේන්තුව: මෙම දෙපාර්තමේන්තුව වීසා රෙගුලාසි අධීක්‍ෂණය කරන අතර සේවා යෝජකයන් වීසා කොන්දේසිවලට අනුකූල වන බව සහතික කරයි. සංක්‍රමණික සේවකයින්ට රැකියා සම්බන්ධ වීසා අවශ්‍යතා සහ ආරක්ෂාව පිළිබඳ තොරතුරු සඳහා ස්වදේශ කටයුතු දෙපාර්තමේන්තුව හා සම්බන්ධ විය හැක.
• රැකියා ක්‍රියාකාරී: මෙම රජයේ මුලපිරීම සංක්‍රමණික සේවකයින් ඕස්ට්‍රේලියාවේ ඔවුන්ගේ වෘත්තීය වර්ධනයට සහාය වීම සඳහා රැකියා අවස්ථා, පුහුණු වැඩසටහන් සහ වෘත්තීය උපදේශන සේවා සමඟ සම්බන්ධ කිරීමට උපකාරී වේ.

රාජ්‍ය නොවන සංවිධාන (NGO) සහ ප්‍රජා කණ්ඩායම්

නෛතික උපදෙස්, උපදේශනය සහ ප්‍රජා සහාය ඇතුළුව විශේෂිත සේවාවන් පිරිනැමීම මගින් සංක්‍රමණික සේවකයන්ට සහාය වීමට බොහෝ රාජ්‍ය නොවන සංවිධාන සහ ප්‍රජා සංවිධාන කටයුතු කරයි. මෙම සංවිධාන බොහෝ විට සංස්කෘතිකමය වශයෙන් සංවේදී සේවා සපයන අතර විවිධ පසුබිම් සහිත කම්කරුවන්ට සහාය වීම සඳහා බහු භාෂාවලින් ක්‍රියාත්මක විය හැක. කැපී පෙනෙන උදාහරණ ඇතුළත් වේ:

• සංක්‍රමණික සම්පත් මධ්‍යස්ථාන (MRCs): මෙම මධ්‍යස්ථාන රැකියා ස්ථානගත කිරීමේ සහාය, භාෂා පුහුණුව සහ ප්‍රජාව තුළ පදිංචි වීමට උපදෙස් ඇතුළු පුළුල් පරාසයක සේවා සපයයි. MRC යනු අලුතින් පැමිණි සංක්‍රමණික සේවකයින් සඳහා වටිනා සම්පතකි.
• Redfern නීති මධ්‍යස්ථානය: මෙම සංවිධානය සංක්‍රමණික සේවකයින් සඳහා නොමිලේ නීති උපදෙස් සහ උපදේශනය සපයයි, විශේෂයෙන් රැකියා ස්ථාන සූරාකෑම, අඩු ගෙවීම් සහ අසාධාරණ සැලකීම් සම්බන්ධ ගැටළු සම්බන්ධයෙන්.
• වෘත්තීය සමිති: ඕස්ට්‍රේලියාවේ බොහෝ වෘත්තීය සමිති සංක්‍රමණික සේවකයන්ට සක්‍රියව සහාය දක්වයි. ඔවුන් රැකියා ස්ථානයේ අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ උපදෙස් ලබා දීම, ආරවුල් විසඳීමට සහාය වීම සහ වඩා හොඳ සේවා කොන්දේසි සහ වැටුප් සඳහා පෙනී සිටීම. සංක්‍රමණික සේවකයින්ට තම අයිතීන් ආරක්ෂා කර ගැනීම සඳහා වෘත්තීය සමිතියකට සම්බන්ධ වීම ප්‍රබල මාර්ගයක් විය හැකිය.

භාෂාව සහ සංස්කෘතික සහාය

භාෂා බාධක සහ සංස්කෘතික වෙනස්කම් නිසා සංක්‍රමණික සේවකයින්ට සම්පත් වෙත ප්‍රවේශ වීම සහ ඔවුන්ගේ අයිතීන් අවබෝධ කර ගැනීම අපහසු විය හැක. මෙම අභියෝගවලට මුහුණ දීම සඳහා, ආයතන කිහිපයක් භාෂා සහ සංස්කෘතික සහාය ලබා දෙයි, ඇතුළුව:

• පරිවර්තන සහ පරිවර්තන සේවය (TIS ජාතික): මෙම රජයෙන් අරමුදල් සපයන සේවාව ඉංග්‍රීසි කතා නොකරන සේවකයින්ට නොමිලේ පරිවර්තන සහාය සපයයි. සංක්‍රමණික සේවකයින්ට සේවා යෝජකයන්, රාජ්‍ය ආයතන සහ උපකාරක සේවා සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමට TIS National භාවිතා කළ හැක.
• වැඩිහිටි සංක්‍රමණික ඉංග්‍රීසි වැඩසටහන (AMEP): AMEP විසින් සුදුසුකම් ලත් සංක්‍රමණිකයන් සඳහා නොමිලේ ඉංග්‍රීසි භාෂා පාඨමාලා පිරිනමයි, ඔවුන්ගේ සන්නිවේදන කුසලතා වැඩිදියුණු කිරීමට සහ සේවා ස්ථානයට වඩා හොඳින් ඒකාබද්ධ වීමට උපකාර කරයි.

මූල්‍ය සහ මානසික සෞඛ්‍ය සහාය

සංක්‍රමණික සේවකයින් ඔවුන්ගේ නව පරිසරයට අනුවර්තනය වන විට මූල්‍ය හා චිත්තවේගීය අභියෝගවලට මුහුණ දිය හැකිය. මෙම අවශ්‍යතා සපුරාලීම සඳහා, ආයතන කිහිපයක් මූල්‍ය සහ මානසික සෞඛ්‍ය සහාය ලබා දෙයි, ඇතුළුව:

• හදිසි සහන සේවා: මෙම සේවාවන් දුෂ්කරතාවන්ට මුහුණ දෙන සංක්‍රමණික සේවකයින්ට මූල්‍ය ආධාර සපයයි. සහායට ආහාර, නිවාස සහ උපයෝගිතා බිල්පත් සඳහා උපකාර ඇතුළත් විය හැකිය.
• මානසික සෞඛ්‍ය සේවා: Beyond Blue සහ Lifeline වැනි සංවිධාන ආතතිය, කාංසාව හෝ මානසික අවපීඩනය අත්විඳින සංක්‍රමණික සේවකයන්ට රහස්‍ය මානසික සෞඛ්‍ය සහය ලබා දෙයි. මෙම සේවාවන් 24/7 ලබා ගත හැකි අතර දුරකථනයෙන් හෝ පුද්ගලිකව ප්‍රවේශ විය හැක.

මෙම සම්පත් වෙත ප්‍රවේශ වන්නේ කෙසේද

සහාය සේවා සහ සම්පත් වෙත ප්‍රවේශ වීම බොහෝ විට සරල ය, නමුත් ඒ සඳහා දැනුවත් කිරීම සහ මුලපිරීම අවශ්‍ය වේ. මෙන්න පියවර කිහිපයක්සංක්‍රමණික සේවකයින්ට නිවැරදි සහාය සමඟ සම්බන්ධ වීමට ගත හැක:

• රැකියා ස්ථානය සම්බන්ධ ගැටළු හෝ ආරවුල් සඳහා Fair Work Ombudsman අමතන්න.
• නීති උපදෙස් සහ ප්‍රජා සහාය සඳහා සංක්‍රමණික සම්පත් මධ්‍යස්ථාන හෝ රාජ්‍ය නොවන සංවිධාන වෙත සම්බන්ධ වන්න.
• සන්නිවේදන බාධක ජය ගැනීමට TIS National හෝ AMEP වැනි භාෂා ආධාරක සේවා භාවිතා කරන්න.
• මෙම ක්ෂේත්‍රවල අභියෝගවලට මුහුණ දෙන්නේ නම් මූල්‍ය හෝ මානසික සෞඛ්‍ය සහය ලබාගන්න.
• රැකියා ස්ථානයේ අඛණ්ඩ සහයෝගය සහ උපදේශනය ලබා ගැනීමට වෘත්තීය සමිතියකට සම්බන්ධ වන්න.

මෙම සම්පත් ප්‍රයෝජනයට ගැනීමෙන්, සංක්‍රමණික සේවකයන්ට ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් වඩාත් හොඳින් අවබෝධ කර ගැනීමට, සේවා ස්ථාන අභියෝගවලට මුහුණ දීමට සහ ඕස්ට්‍රේලියාවේ සාර්ථක වෘත්තියක් ගොඩනගා ගැනීමට හැකිය. මතක තබා ගන්න, උපකාර ලබා ගත හැකිය - ළඟා වීමට පළමු පියවර ගැනීම සැලකිය යුතු වෙනසක් කළ හැකිය.

සේවා ස්ථානයේ ආරවුල් සැරිසැරීම සහ ගැටළු මතු කිරීම සාධාරණ සහ ඵලදායී සේවා පරිසරයක් සහතික කිරීම සඳහා අභියෝගාත්මක නමුත් අවශ්ය කොටසක් විය හැකිය. එය සගයකු සමඟ එකඟ නොවීම, සේවා ස්ථාන ප්‍රතිපත්ති පිළිබඳ උත්සුකයන් හෝ අයිතිවාසිකම් සහ හිමිකම් පිළිබඳ ගැටුමක් වේවා, මෙම කරුණු ඵලදායී ලෙස විසඳා ගන්නේ කෙසේදැයි දැන ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ. අතරමැදි අවබෝධතා මට්ටමකින් සේවකයින්ට ගැලපෙන ප්‍රායෝගික උපදෙස් ලබා දෙමින් සේවා ස්ථානයේ ගැටළු මතු කිරීමට සහ ආරවුල් විසඳීමට පියවර හරහා මෙම ලිපිය ඔබට මග පෙන්වනු ඇත.

රැකියා ස්ථානයේ ගැටළු මතු කිරීමේ වැදගත්කම අවබෝධ කර ගැනීම

වැඩබිමේ ගැටලු කඩිනමින් සහ නිර්මාණාත්මකව ආමන්ත්‍රණය කිරීම සමගිය වැඩ පරිසරයක් පවත්වා ගැනීම සඳහා අත්‍යවශ්‍ය වේ. ගැටළු නොසලකා හැරීම වරදවා වටහාගැනීම්, චිත්ත ධෛර්යය අඩුවීම සහ නීතිමය සංකූලතා පවා ඇති කරයි. කනස්සල්ල ඉක්මනින් මතු කිරීමෙන්, සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයන්ට ගැටලුවේ මූල හේතුව හඳුනා ගැනීමට සහ සම්බන්ධ වන සියලුම පාර්ශ්වයන්ට ප්‍රයෝජනවත් වන විසඳුම් ක්‍රියාත්මක කිරීමට එකට වැඩ කළ හැකිය.

වැරදි සන්නිවේදනය, විවිධ අපේක්ෂාවන්, සේවා ස්ථාන ප්‍රතිපත්ති කඩකිරීම් හෝ රැකියා නීති යටතේ ඇති අයිතීන් උල්ලංඝනය කිරීම් ඇතුළු විවිධ මූලාශ්‍රවලින් රැකියා ස්ථානයේ ගැටලු මතු විය හැකි බව හඳුනා ගැනීම ද වැදගත් වේ. ගැටලුවේ ස්වභාවය අවබෝධ කර ගැනීම වඩාත් සුදුසු ක්‍රියාමාර්ගය තීරණය කිරීමට උපකාරී වේ.

සේවා ස්ථාන ගැටළු මතු කිරීමට පියවර

ඔබ රැකියා ස්ථානයේ ගැටලුවකට මුහුණ දෙන විට, එය ක්රමානුකූලව සහ වෘත්තීයමය වශයෙන් ප්රවේශ වීම වැදගත් වේ. අනුගමනය කළ යුතු ප්රධාන පියවර මෙන්න:

1. ගැටලුව හඳුනාගෙන පැහැදිලි කරන්න

කනස්සල්ලක් මතු කිරීමට පෙර, ගැටලුව පැහැදිලිව හඳුනා ගැනීමට කාලය ගන්න. සිදුවී ඇති දේ, එය ඔබට බලපාන ආකාරය සහ ඔබ අපේක්ෂා කරන ප්‍රතිඵලය පිළිබඳව නිශ්චිත වන්න. උදාහරණයක් ලෙස, ඔබ අධික වැඩ බරක් අත්විඳින්නේ නම්, පවරා ඇති කාර්යයන්, නියමිත කාලසීමාවන් සහ ඔබේ කාර්ය සාධනය හෝ යහපැවැත්ම කෙරෙහි ඒවායේ බලපෑම ලේඛනගත කරන්න.

2. සේවා ස්ථාන ප්‍රතිපත්ති සහ ක්‍රියා පටිපාටි සමාලෝචනය කරන්න

බොහෝ සේවා ස්ථානවල ආරවුල් සහ පැමිණිලි හැසිරවීම සඳහා ප්‍රතිපත්ති සහ ක්‍රියා පටිපාටි ඇත. මේවාට දුක්ගැනවිලි ක්‍රියා පටිපාටි, චර්යාධර්ම සංග්‍රහ හෝ අභ්‍යන්තර වාර්තාකරණ යාන්ත්‍රණ ඇතුළත් විය හැකිය. ගත යුතු නිවැරදි පියවර සහ ඔබට ලබා ගත හැකි සම්පත් තේරුම් ගැනීමට මෙම මාර්ගෝපදේශ සමඟ ඔබ හුරු වන්න.

3. අදාළ පාර්ශ්ව

සමඟ සන්නිවේදනය කරන්න

සුදුසු නම්, අදාළ පාර්ශ්වය සමඟ කෙලින්ම ගැටලුව ආමන්ත්‍රණය කිරීමෙන් ආරම්භ කරන්න. නිදසුනක් වශයෙන්, ගැටලුව සගයකු සම්බන්ධ නම්, ඔබේ ගැටළු සාකච්ඡා කිරීම සඳහා පුද්ගලික, ගෞරවනීය සංවාදයක් පැවැත්වීම සලකා බලන්න. ගැටලුව ඔබට බලපාන ආකාරය ප්‍රකාශ කිරීමට “I” ප්‍රකාශ භාවිතා කරන්න, එනම්, “දැනුම්දීමකින් තොරව අමතර කාර්යයන් පවරන විට මට වෙහෙසක් දැනේ.”

ගැටලුව අවිධිමත් ලෙස විසඳිය නොහැකි නම්, එය ඔබේ අධීක්ෂක හෝ කළමනාකරු වෙත දන්වන්න. ඔබගේ නඩුවට සහය වන ඕනෑම සාක්ෂියක් හෝ ලියකියවිලි සපයමින්, තත්වය පැහැදිලිව සහ සන්සුන්ව පැහැදිලි කරන්න.

4. ගැටලුව ලේඛනගත කරන්න

ගැටලුව පිළිබඳ වාර්තාවක් තබා ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ, විශේෂයෙන්ම එය ක්ෂණිකව විසඳා ගත නොහැකි නම් හෝ තව දුරටත් උත්සන්න වුවහොත්. දින, වේලාවන්, සම්බන්ධ වූ පුද්ගලයන්, සහ කාරණය විසඳීමට ගෙන ඇති ඕනෑම පියවරක් වැනි ප්‍රධාන තොරතුරු ලේඛනගත කරන්න. විධිමත් ක්‍රියාමාර්ගයක් අවශ්‍ය නම් මෙම තොරතුරු ඉතා අගනේය.

ආරවුල් විසඳීම

රැකියා ස්ථානයේ ආරවුල් විවිධ ක්‍රම මගින් විසඳා ගත හැකි අතර, එය ගැටලුවේ ස්වභාවය සහ බරපතලකම මත රඳා පවතී. පොදු ප්රවේශයන් කිහිපයක් පහත දැක්වේ:

1. අභ්‍යන්තර විභේදනය

බොහෝ ආරවුල් විවෘත සන්නිවේදනය සහ සහයෝගීතාවයෙන් අභ්‍යන්තරව විසඳා ගත හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, මානව සම්පත් නියෝජිතයෙකු වැනි මධ්‍යස්ථ පාර්ශවයක් සමඟ පහසු සාකච්ඡාවක් වැරදි වැටහීම් පැහැදිලි කිරීමට සහ අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් පිළිගත හැකි විසඳුම් හඳුනා ගැනීමට උපකාරී වේ.

2. මැදිහත් වීම

සමථකරණයට ආරවුල් ඇති පාර්ශ්වයන්ට විසඳුමක් ලබා ගැනීමට උපකාර කරන මධ්‍යස්ථ තෙවන පාර්ශවයක් ඇතුළත් වේ. මෙම ක්‍රියාවලිය බොහෝ විට නීතිමය ක්‍රියාමාර්ගවලට වඩා විධිමත් නොවන අතර සම්මුතියක් සොයා ගැනීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි. අන්තර් පුද්ගල ගැටුම් හෝ සේවා ස්ථාන ප්‍රතිපත්ති සම්බන්ධයෙන් ඇති වන ආරවුල් සඳහා මැදිහත් වීම විශේෂයෙන් ඵලදායී විය හැක.

3. විධිමත් දුක්ගැනවිලි පටිපාටිය

අවිධිමත් ක්‍රම අසාර්ථක වුවහොත්, ඔබට විධිමත් දුක්ගැනවිල්ලක් ඉදිරිපත් කිරීමට අවශ්‍ය විය හැක. මෙයට සාමාන්‍යයෙන් ඔබේ සේවායෝජකයාට ලිඛිත පැමිණිල්ලක් ඉදිරිපත් කිරීම, ගැටලුව ගෙනහැර දැක්වීම සහ එය විසඳීමට ඔබ ගෙන ඇති පියවර ඇතුළත් වේ. එවිට ඔබේ සේවායෝජකයා මෙම කාරණය විමර්ශනය කර සුදුසු ක්‍රියාමාර්ග ගැනීමට අවශ්‍ය වේ.

4. බාහිර විභේදනය

සමහර අවස්ථාවලදී බාහිර උපකාර අවශ්ය විය හැකිය. මෙයට Fair Work Ombudsman ගෙන් උපදෙස් ලබා ගැනීම, සේවා ස්ථාන විනිශ්චය සභාවකට පැමිණිල්ලක් ඉදිරිපත් කිරීම හෝ නීතිමය ක්‍රියාමාර්ග ගැනීම ඇතුළත් විය හැකිය. මෙම මාර්ග සාමාන්‍යයෙන් අභ්‍යන්තර විකල්පයන් අවසන් කිරීමෙන් පසු අවසාන විසඳුම ලෙස සැලකිය යුතුය.

රැකියා ස්ථානයේ ගැටළු මතු කිරීම සහ විසඳීම සඳහා හොඳම භාවිතයන්

• වෘත්තීය වන්න: සන්සුන්, ගෞරවනීය සහ වෘත්තීය හැසිරීමක් පවත්වා ගන්නක්රියාවලිය පුරාම.
• විසඳුම් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න: ගැටලුව මත රැඳී සිටිනවා වෙනුවට, සියලු පාර්ශ්වයන්ට ප්‍රයෝජනවත් වන ප්‍රායෝගික විසඳුම් සෙවීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න.
• සහාය සොයන්න: ඔබ වෙහෙසට පත්ව සිටින බවක් හැඟේ නම්, සගයන්, උපදේශකයින් හෝ බාහිර සංවිධානවලින් උපදෙස් හෝ සහාය ලබා ගැනීම සලකා බලන්න.
• ඔබේ අයිතිවාසිකම් දැන ගන්න: ඔබට සාධාරණ ලෙස සලකන බව සහතික කිරීම සඳහා ඕස්ට්‍රේලියානු නීතිය යටතේ ඔබේ සේවා ස්ථාන අයිතීන් සහ හිමිකම් පිළිබඳව ඔබව හුරු කරවන්න.
• පසු විපරම් කිරීම: ගැටලුවක් මතු කිරීමෙන් හෝ ආරවුලක් නිරාකරණය කිරීමෙන් පසුව, එකඟ වූ විසඳුම් ඵලදායී ලෙස ක්‍රියාත්මක වන බව සහතික කිරීමට පසු විපරම් කරන්න.

නිගමනය

සේවා ස්ථානයේ ගැටළු මතු කිරීම සහ ආරවුල් විසඳීම සාධාරණ සහ ඵලදායී සේවා පරිසරයක් පවත්වා ගැනීම සඳහා අත්‍යවශ්‍ය කුසලතාවකි. පැහැදිලිකම, වෘත්තීයභාවය සහ විසඳුම් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරමින් මෙම කරුණු වෙත ප්‍රවේශ වීමෙන් සේවකයින්ට ගැටළු ඵලදායී ලෙස විසඳා ගත හැකි අතර ධනාත්මක සේවා ස්ථාන සංස්කෘතියකට දායක විය හැකිය. මතක තබා ගන්න, විවෘත සන්නිවේදනය සහ අන්‍යෝන්‍ය ගෞරවය ගැටුම් නිරාකරණය කිරීමට සහ සහයෝගීතා වාතාවරණයක් ඇති කිරීමට ප්‍රධාන වේ.

ඕනෑම ආයතනයක රැකියා ස්ථානයේ ගැටුම් සහ ආරවුල් නොවැළැක්විය හැකි අතර, ඒවා බොහෝ විට පැන නගින්නේ අදහස්, අපේක්ෂාවන් හෝ සන්නිවේදන ශෛලීන්හි වෙනස්කම් නිසාය. සාමකාමී හා ඵලදායී වැඩ පරිසරයක් පවත්වා ගැනීම සඳහා, මෙම ගැටළු කඩිනමින් හා ඵලදායී ලෙස විසඳීම අත්යවශ්ය වේ. රැකියා ස්ථානයේ ආරවුල් විසඳීම සඳහා බහුලව භාවිතා වන ක්‍රම දෙකක් වන්නේ මැදිහත්වීම සහ සාකච්ඡා කිරීමයි. මෙම ක්‍රියාවලීන් ගැටුමකට සම්බන්ධ පාර්ශ්වයන්ට වෘත්තීය සබඳතා ආරක්ෂා කර ගනිමින් සහ සේවා ස්ථානයට සිදුවන බාධා අවම කරමින් අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් පිළිගත හැකි විසඳුම් වෙත ළඟා වීමට උපකාරී වේ.

රැකියා ස්ථානයේ මැදිහත් වීම

මැදිහත්වීම යනු ව්‍යුහගත සහ ස්වේච්ඡා ක්‍රියාවලියක් වන අතර, මැදිහත්කරු ලෙස හැඳින්වෙන මධ්‍යස්ථ තෙවන පාර්ශ්වයක්, ඔවුන්ගේ ගැටළු විසඳීමට උපකාර කිරීම සඳහා ගැටුම්කාරී පාර්ශ්වයන් අතර සාකච්ඡා සඳහා පහසුකම් සපයයි. මැදිහත්කරු විසඳුමක් නොපෙන්වයි, ඒ වෙනුවට දෙපාර්ශවයම තෘප්තිමත් වන යෝජනාවක් දෙසට පාර්ශ්වයන් මෙහෙයවයි. විධිමත් නෛතික ක්‍රියාදාමයන්ට සාපේක්ෂව රහසිගත, සහයෝගී සහ ලාභදායී වන නිසා රැකියා ස්ථානයේ ආරවුල් වලදී මැදිහත් වීම බහුලව භාවිතා වේ.

මැදිහත්වීමේ ප්‍රධාන ලක්ෂණ

• මධ්‍යස්ථභාවය: මැදිහත්කරු අපක්ෂපාතීව සිටින අතර පැත්තක් නොගනී.
• රහස්‍යභාවය: මැදිහත් වීමේදී කෙරෙන සාකච්ඡා පුද්ගලික වන අතර නීතිමය ක්‍රියාමාර්ග වලදී සාක්ෂි ලෙස භාවිතා කළ නොහැක.
• ස්වේච්ඡා සහභාගීත්වය: ක්‍රියාවලියට සහභාගී වීමට දෙපාර්ශවයම එකඟ විය යුතුය.
• අවශ්‍යතා කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න: මැදිහත්වීම පාර්ශ්වයන්ගේ තනතුරුවලට වඩා යටින් පවතින අවශ්‍යතා කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි.
• සහයෝගී ප්‍රවේශය: ඉලක්කය වන්නේ සහයෝගීතාව පෝෂණය කිරීම සහ වෘත්තීය සබඳතා පවත්වා ගැනීමයි.

මැදිහත්වීමේ ක්‍රියාවලිය

මැදිහත්වීමේ ක්‍රියාවලියට සාමාන්‍යයෙන් පහත පියවර ඇතුළත් වේ:

1. හැඳින්වීම: මැදිහත්කරු ක්‍රියාවලිය පැහැදිලි කරයි, මූලික නීති සකසයි, සහ දෙපාර්ශ්වයම තම භූමිකාවන් අවබෝධ කර ගැනීම සහතික කරයි.
2. ගැටළු ප්‍රකාශය: සෑම පාර්ශ්වයක්ම ගැටුම පිළිබඳ ඔවුන්ගේ ඉදිරිදර්ශනය බාධාවකින් තොරව ඉදිරිපත් කරයි.
3. අවශ්‍යතා ගවේෂණය: මැදිහත්කරු පාර්ශ්වයන්ට ඔවුන්ගේ අවශ්‍යතා, උත්සුකයන් සහ ඔවුන්ගේ තනතුරුවලට පාදක වන අවශ්‍යතා හඳුනා ගැනීමට උදවු කරයි.
4. විසඳුම් සාකච්ඡා කිරීම: මැදිහත්කරුගේ මඟපෙන්වීම සමඟ විභව විසඳුම් මොළය කුණාටු කිරීමට පාර්ශවයන් එක්ව ක්‍රියා කරයි.
5. ගිවිසුම: විසර්ජනයකට එළඹෙන්නේ නම්, පැහැදිලි භාවය සහ අන්‍යෝන්‍ය කැමැත්ත සහතික කරමින් එය ලිඛිතව විධිමත් කිරීමට මැදිහත්කරු උදවු කරයි.

රැකියා ස්ථානයේ සාකච්ඡා

සාකච්ඡා යනු අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් පිළිගත හැකි එකඟතාවකට පැමිණීම සඳහා පාර්ශ්ව දෙකක් හෝ වැඩි ගණනක් ඔවුන්ගේ වෙනස්කම් සාකච්ඡා කරන සෘජු සන්නිවේදන ක්‍රියාවලියකි. මැදිහත්වීම මෙන් නොව, සාකච්ඡා සඳහා තෙවන පාර්ශවයක් සම්බන්ධ නොවන අතර ආරවුල විසඳීම සඳහා පාර්ශවයන් මත රඳා පවතී. සාකච්ඡා කිරීම රැකියා ස්ථානයේ වටිනා කුසලතාවකි, මන්ද එය සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයින්ට ගැටළු විසඳීමට සහ සම්බන්ධ වූ සැමට ප්‍රයෝජනවත් වන විසඳුම් සෙවීමට හැකියාව ලබා දෙයි.

සාකච්ඡා වර්ග

• බෙදාහැරීමේ සාකච්ඡා: බොහෝ විට "ජය-පරාජය" ලෙස හඳුන්වනු ලබන අතර, මෙම ප්‍රවේශයට වැටුප් හෝ ප්‍රතිලාභ වැනි ස්ථාවර සම්පතක් බෙදීම ඇතුළත් වේ, එහිදී එක් පාර්ශ්වයක ලාභය අනෙක් පාර්ශවයේ අලාභය වේ. li>
• ඒකාබද්ධ සාකච්ඡා: "ජය-ජය" සාකච්ඡා ලෙසද හැඳින්වේ, මෙම ප්‍රවේශය දෙපාර්ශවයේම අවශ්‍යතා තෘප්තිමත් කරන නිර්මාණාත්මක විසඳුම් සෙවීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි.

සාකච්ඡා ක්‍රියාවලියේ පියවර

ඵලදායී සාකච්ඡා සාමාන්‍යයෙන් පහත පියවර අනුගමනය කරයි:

1. සූදානම් කිරීම: දෙපාර්ශවයම තොරතුරු රැස්කර, ඔවුන්ගේ ඉලක්ක හඳුනාගෙන, අනෙක් පාර්ශ්වයේ අවශ්‍යතා සහ අපේක්ෂාවන් අපේක්ෂා කරයි.
2. ආරම්භක සාකච්ඡාව: පාර්ශවයන් ගෞරවනීය ස්වරයක් ගොඩනඟා ඔවුන්ගේ ආරම්භක ස්ථාවරයන් ගෙනහැර දක්වයි.
3. ගවේෂණය: පාර්ශවයන් ගැටළු ගැඹුරින් සොයා බලයි, වැරදි වැටහීම් පැහැදිලි කරයි, සහ පොදු පදනම හඳුනා ගනී.
4. කේවල් කිරීම: පාර්ශ්වයන් සම්මුතියක් හෝ ගිවිසුමක් සඳහා ක්‍රියා කරමින් විසඳුම් යෝජනා කරයි සහ ප්‍රති-යෝජනා කරයි.
5. වසා දැමීම: එකඟතාවයකට පැමිණි පසු, අන්‍යෝන්‍ය අවබෝධය සහතික කිරීම සඳහා කොන්දේසි සමාලෝචනය කර, පැහැදිලි කර, ලේඛනගත කෙරේ.

මැදිහත්වීම සහ සාකච්ඡා කිරීම සංසන්දනය කිරීම

මැදිහත්වීම සහ සාකච්ඡා යන දෙකම රැකියා ස්ථානයේ ආරවුල් විසඳීමේ අරමුණ ඇති අතර, ඒවා ඒවායේ ව්‍යුහය සහ ප්‍රවේශය අනුව වෙනස් වේ. මැදිහත්වීම යනු ක්‍රියාවලියට පහසුකම් සපයන මධ්‍යස්ථ තෙවන පාර්ශවයක් සම්බන්ධ වන අතර, එය පාර්ශවයන් අතර සන්නිවේදනය බිඳ වැටී ඇති අවස්ථාවන් සඳහා සුදුසු වේ. අනෙක් අතට, සාකච්ඡාව රඳා පවතින්නේ සෘජු සංවාදයක යෙදීමට පාර්ශ්වයන්ට ඇති හැකියාව මත වන අතර, එය අඩු සංකීර්ණ ආරවුල් සඳහා හෝ අඩු ආරවුල් සඳහා වඩාත් සුදුසු වේ.පක්ෂ.

මැදිහත්වීම සහ සාකච්ඡා කිරීමේ වාසි

<වගුව> ඇස්පෙක්ට් මැදිහත්වීම සාකච්ඡා මධ්‍යස්ථභාවය උදාසීන තෙවන පාර්ශවයක් සම්බන්ධ වේ තෙවන පාර්ශ්වයක් සම්බන්ධ නොවේ පිරිවැය විධිමත් නීතිමය ක්‍රියාමාර්ගවලට වඩා අඩුය බාහිර උපදේශකයින් සම්බන්ධ වන්නේ නම් මිස සාමාන්‍යයෙන් පිරිවැයක් නැත රහස්‍යභාවය ඉතා රහසිගතයි රහස්‍යභාවය පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුම මත රඳා පවතී පාලනය පක්ෂ ප්‍රතිඵලය පාලනය කරයි ක්‍රියාවලිය සහ ප්‍රතිඵලය පිළිබඳ පූර්ණ පාලනය පාර්ශ්ව සතු වේ

සාර්ථකත්වය සඳහා ප්‍රායෝගික ඉඟි

මැදිහත්වීමක යෙදුණත්, සාකච්ඡා කිරීම හෝ වේවා, පහත ඉඟි මඟින් සාර්ථකත්වයේ සම්භාවිතාව වැඩි කළ හැක:

• විවෘත සන්නිවේදනය පවත්වා ගන්න: ඔබේ උත්සුකයන් සහ රුචිකත්වයන් පිළිබඳව විනිවිදභාවයෙන් සහ අවංක වන්න.
• ක්‍රියාකාරීව සවන් දෙන්න: අනෙක් පාර්ශ්වයේ ඉදිරිදර්ශනයට ගරු කරන්න සහ බාධා කිරීමෙන් වළකින්න.
• තනු මත නොව අවශ්‍යතා කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න: දෙපාර්ශවයේම යටින් පවතින අවශ්‍යතා සඳහා විසඳුම් සොයන්න.
• වෘත්තීයව සිටින්න: පුද්ගලික ප්‍රහාර හෝ චිත්තවේගීය පිපිරීම් වලින් වළකින්න, සහ සහයෝගී ආකල්පයක් පවත්වා ගන්න.
• සම්මුතියට කැමැත්තෙන් සිටින්න: ආරවුල් විසඳීමට බොහෝ විට නම්‍යශීලී බවක් සහ අතරමග හමුවීමට කැමැත්තක් අවශ්‍ය බව තේරුම් ගන්න.

මැදිහත්වීම සහ සාකච්ඡා ක්‍රියාවලීන් ප්‍රගුණ කිරීමෙන්, සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයින්ට එකසේ ගැටුම් නිර්මාණාත්මකව විසඳා, සබඳතා ශක්තිමත් කෙරෙන ධනාත්මක සේවා ස්ථාන සංස්කෘතියක් පෝෂණය කළ හැකිය. මෙම කුසලතා ආරවුල් විසඳීම සඳහා පමණක් නොව සේවා ස්ථානයේ සමස්ත සන්නිවේදනය සහ සහයෝගීතාව වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා ද වැදගත් වේ.

වැටුප්, සේවා කොන්දේසි, වෙනස්කම් කිරීම හෝ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු උල්ලංඝනය කිරීම් ඇතුළු විවිධ ගැටළු වලින් රැකියා ස්ථානයේ ආරවුල් පැන නැගිය හැක. බොහෝ ආරවුල් විවෘත සන්නිවේදනයෙන් හෝ මැදිහත් වීමෙන් අභ්‍යන්තරව විසඳන අතර, නීතිමය මැදිහත්වීමක් අවශ්‍ය වන අවස්ථා තිබේ. පවතින නීතිමය මාර්ග සහ සම්පත් අවබෝධ කර ගැනීමෙන් ආරවුල් ඵලදායී ලෙස විසඳීමට සහ සේවා ස්ථාන නීතිවලට අනුකූල වීම සහතික කිරීමට සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයන්ට බලය ලබා ගත හැකිය.

සේවා ස්ථාන ආරවුල් විසඳීම සඳහා නීතිමය මාර්ග

1. සාධාරණ වැඩ කොමිසමට පැමිණිල්ලක් ඉදිරිපත් කිරීම

Fair Work Commission (FWC) යනු ඕස්ට්‍රේලියාවේ ජාතික සේවා ස්ථාන සම්බන්ධතා විනිශ්චය සභාවයි. එය අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම, රැකියා ස්ථානයේ හිරිහැර කිරීම හෝ සේවා ස්ථානයේ ගිවිසුම් කඩ කිරීම සම්බන්ධ ආරවුල් විසඳීම සඳහා විධිමත් මාර්ගයක් සපයයි. සේවකයින්ට FWC වෙත පැමිණිල්ලක් ගොනු කළ හැකි අතර, එය හිමිකම් පෑමේ වලංගුභාවය තක්සේරු කර සමථකරණය හෝ බේරුම්කරණය හරහා ගැටලුව විසඳීමට උත්සාහ කරයි.

• අසාධාරණ සේවයෙන් පහ කිරීම: සේවකයෙකු තමන් අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහ කර ඇති බව විශ්වාස කරන්නේ නම්, ඔවුන්ට FWC වෙත අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහකිරීමේ හිමිකම් පෑමක් කළ හැක. මෙම ක්‍රියාවලියට සේවයෙන් පහ කිරීම රළු, අසාධාරණ හෝ අසාධාරණද යන්න තීරණය කිරීම සඳහා ස්වාධීන සමාලෝචනයක් ඇතුළත් වේ.
• රැකියා ස්ථානයේ හිරිහැර කිරීම: FWC විසින් රැකියා ස්ථානයේ හිරිහැර කිරීම් සම්බන්ධ පැමිණිලි ද හසුරුවයි. සේවකයින්ට හිරිහැර කිරීම නැවැත්වීමට සහ ආරක්ෂිත සේවා පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීමට නියෝග ලබා ගත හැක.
• ගිවිසුම් කඩකිරීම්: රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු, සේවා ස්ථාන ගිවිසුම්, හෝ සම්මාන උල්ලංඝණය කිරීමෙන් පැන නගින ආරවුල් FWC හරහාද ආමන්ත්‍රණය කළ හැක.

2. සාධාරණ වැඩ ඔම්බුඩ්ස්මන්

ගෙන් සහය ලබා ගැනීම

Fair Work Ombudsman (FWO) යනු රැකියා ස්ථානයේ අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම් පිළිබඳව සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයන්ට නොමිලේ උපදෙස් සහ සහාය ලබා දෙන රාජ්‍ය ආයතනයකි. එය අඩු වැටුප් ගෙවීම, හිමිකම් නොගෙවීම සහ සේවා ස්ථාන නීති උල්ලංඝනය කිරීම් සම්බන්ධ පැමිණිලි විමර්ශනය කරයි.

• පැමිණිලි සහ විමර්ශන: තම සේවායෝජකයා සේවා ස්ථාන නීති උල්ලංඝනය කර ඇතැයි විශ්වාස කරන්නේ නම් සේවකයින්ට FWO වෙත පැමිණිලි කළ හැකිය. FWO විසින් කාරණය විමර්ශනය කර ගැටලුව විසඳීමට පාර්ශවයන් සමඟ කටයුතු කළ හැකිය.
• අනුකූලතා නිවේදන: කඩකිරීම් තහවුරු වූ අවස්ථා වලදී, FWO හට හිඟ වැටුප් ගෙවීම වැනි ගැටලුව නිවැරදි කිරීමට සේවා යෝජකයන්ට අවශ්‍ය වන අනුකූලතා දැන්වීම් නිකුත් කළ හැක.

3. උසාවියේ නීතිමය ක්‍රියාමාර්ග ගැනීම

FWC හෝ FWO හරහා රැකියා ස්ථානයේ ආරවුල් විසඳා ගත නොහැකි වූ විට, සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයන්ට අධිකරණයේ නීතිමය ක්‍රියාමාර්ග ගැනීමට අවශ්‍ය විය හැකිය. ඕස්ට්‍රේලියාවේ රැකියා ස්ථාන ආරවුල් විසඳන ප්‍රාථමික අධිකරණ දෙක වන්නේ:

• ෆෙඩරල් අධිකරණය: ඔස්ට්‍රේලියාවේ ෆෙඩරල් අධිකරණය සාධාරණ වැඩ පනත උල්ලංඝනය කිරීම්, වෙනස් කොට සැලකීම් හිමිකම් සහ අනෙකුත් වැදගත් සේවා ස්ථාන ගැටලු සම්බන්ධ නඩු විභාග කරයි.
• ෆෙඩරල් පරිපත සහ පවුල් උසාවිය: මෙම උසාවිය අඩු ගෙවීම් හිමිකම් හෝ සේවා ස්ථාන ගිවිසුම් කඩ කිරීම් වැනි අඩු සංකීර්ණ නඩු හසුරුවයි.

නඩු පැවරීමට කාලය ගතවන අතර වියදම් අධික විය හැකි බැවින් අධිකරණ කටයුතු ආරම්භ කිරීමට පෙර නීති උපදෙස් ලබා ගැනීම වැදගත් වේ. නීතිඥයෙකු හෝ නීති වෘත්තිකයෙකු සම්බන්ධ කර ගැනීමෙන් ඔබේ නඩුව ඵලදායී ලෙස ඉදිරිපත් කිරීම සහ ඔබේ අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම් ඔබ අවබෝධ කර ගැනීම සහතික කරනු ඇත.

නීතිමය සහාය සඳහා සම්පත්

1. ප්‍රජා නීති මධ්‍යස්ථාන

ප්‍රජා නීති මධ්‍යස්ථාන (CLCs) පුද්ගලික නීති සේවා සඳහා ප්‍රවේශය නොමැති පුද්ගලයින්ට නොමිලේ හෝ අඩු වියදම් නීති උපදෙස් ලබා දෙයි. මෙම මධ්‍යස්ථානවලට සේවා ස්ථාන ආරවුල් සම්බන්ධයෙන් මග පෙන්වීමක් ලබා දිය හැකි අතර නීතිය යටතේ සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් අවබෝධ කර ගැනීමට උපකාර කරයි.

2. නීති ආධාර

නීති ආධාර යනු සුදුසුකම් ලත් පුද්ගලයන්ට නීති ආධාර සපයන රජයේ අරමුදල් සපයන සේවාවකි. රැකියා ස්ථානයේ ආරවුල්වලට මුහුණ දෙන සේවකයින්ට නීති ආධාර සඳහා සුදුසුකම් ලැබිය හැකිය, විශේෂයෙන් ඔවුන්ට පුද්ගලික නීති නියෝජනයක් ලබා ගත නොහැකි නම්.

3. වෘත්තීය සමිති

කම්කරුවන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා වෘත්තීය සමිති විශාල කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. වෘත්තීය සමිති සාමාජිකයින්ට සේවා ස්ථාන ආරවුල් විසඳීමේදී උපදෙස්, නියෝජනය සහ සහාය ලබා ගත හැකිය. වෘත්තීය සමිති බොහෝ විට සේවකයින් වෙනුවෙන් සාකච්ඡා කිරීමට හෝ නීතිමය කටයුතුවලදී ඔවුන් නියෝජනය කළ හැකි පළපුරුදු නියෝජිතයන් ඇත.

4. පුද්ගලික නීති සේවා

සංකීර්ණ ආරවුල් හෝ විශේෂිත විශේෂඥ දැනුමක් අවශ්‍ය වන නඩු සඳහා පුද්ගලික නීතිඥයෙකු හෝ සේවා ස්ථාන සම්බන්ධතා උපදේශකයෙකු සම්බන්ධ කර ගැනීම ප්‍රයෝජනවත් විය හැක. මෙම වෘත්තිකයන්ට ආරවුල් විසඳීමේ ක්‍රියාවලිය පුරාවටම ගැලපෙන උපදෙස් සහ සහාය ලබා දිය හැක.

නීතිමය ක්‍රියාමාර්ග ගැනීමට පෙර ගත යුතු පියවර

රැකියා ස්ථානයේ ආරවුලක් නීතිමය මාර්ග දක්වා වර්ධනය කිරීමට පෙර, අභ්‍යන්තර ක්‍රියාවලීන් හරහා විසඳීමට උත්සාහ කිරීම සුදුසුය. පහත පියවර සලකා බලන්න:

• ගැටළුව ලේඛනගත කරන්න: දිනයන්, සන්නිවේදනයන් සහ අදාළ සාක්ෂි ඇතුළුව ආරවුල පිළිබඳ සවිස්තර වාර්තා තබා ගන්න.
• අභ්‍යන්තරව ගැටලුව මතු කරන්න: සාමකාමී විසඳුමක් ලබා ගැනීම සඳහා ඔබේ අධීක්ෂක, කළමනාකරු හෝ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව සමඟ කාරණය සාකච්ඡා කරන්න.
• මැදිහත්වීමෙහි නිරත වන්න: අභ්‍යන්තර සාකච්ඡා ආරවුල විසඳා නොගන්නේ නම්, පාර්ශ්වයන් අතර නිර්මාණාත්මක සංවාදයකට පහසුකම් සැලසීම සඳහා මැදිහත්කරුවෙකු සම්බන්ධ කර ගැනීම ගැන සලකා බලන්න.

රැකියා ස්ථානයේ ආරවුල් විසඳීම සඳහා පවතින නීතිමය මාර්ග සහ සම්පත් අවබෝධ කර ගැනීමෙන්, සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයන්ට ආරවුල් වඩාත් ඵලදායී ලෙස සැරිසැරීමට සහ සාධාරණ සහ සාධාරණ ප්‍රතිඵල සඳහා කටයුතු කළ හැකිය. මතක තබා ගන්න, නියම වේලාවට වෘත්තීය උපදෙස් සහ සහාය ලබා ගැනීම විසඳුම් ක්‍රියාවලියේ සැලකිය යුතු වෙනසක් ඇති කළ හැකිය.