ஆஸ்திரேலியாவில் ஒரு வலுவான பணியிட சட்டங்கள் மற்றும் தரநிலைகள் உள்ளன, இது பணியாளர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவரையும் பாதுகாக்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, பணியிடத்தில் நேர்மை, பாதுகாப்பு மற்றும் பரஸ்பர மரியாதை ஆகியவற்றை உறுதி செய்கிறது. சம்பந்தப்பட்ட அனைத்து தரப்பினரின் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளைப் பாதுகாக்கும் அதே வேளையில் உற்பத்திச் சூழலை வளர்ப்பதற்கு இந்தச் சட்டங்கள் அவசியம். நீங்கள் ஒரு பணியாளராக இருந்தாலும் அல்லது ஒரு முதலாளியாக இருந்தாலும், தொழில்முறை நிலப்பரப்பை திறம்பட வழிநடத்துவதற்கு ஆஸ்திரேலிய பணியிட சட்டங்களின் அடிப்படைகளைப் புரிந்துகொள்வது மிகவும் முக்கியமானது. இந்த கண்ணோட்டம் ஆஸ்திரேலிய பணியிட விதிமுறைகள் மற்றும் தரநிலைகளின் முக்கிய அம்சங்களுக்கு விரிவான அறிமுகத்தை வழங்கும்.

ஆஸ்திரேலிய பணியிட சட்டங்களின் முக்கிய கூறுகள்

ஆஸ்திரேலியாவில் பணியிட சட்டங்களின் அடித்தளம் முதன்மையாக நியாயமான வேலை சட்டம் 2009 மூலம் நிர்வகிக்கப்படுகிறது. இந்தச் சட்டம் முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை நிறுவுகிறது, வேலை நிலைமைகள், பணியிடப் பாதுகாப்புகள் மற்றும் சர்ச்சை தீர்க்கும் செயல்முறைகள் போன்ற பகுதிகளை உள்ளடக்கியது. கூடுதலாக, தேசிய வேலைவாய்ப்பு தரநிலைகள் (NES) மற்றும் நவீன விருதுகள் பல்வேறு தொழில்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு வகைகளில் உலகளாவிய அளவில் பொருந்தக்கூடிய குறைந்தபட்ச உரிமைகளை வழங்குகின்றன.

1. நியாயமான வேலை சட்டம் 2009

Fair Work Act 2009 என்பது ஆஸ்திரேலிய பணியிட சட்டத்தின் மூலக்கல்லாகும். குறைந்தபட்ச ஊதியங்கள், விடுப்பு உரிமைகள், பணிநீக்கம் மற்றும் நியாயமற்ற நடத்தைக்கு எதிரான பாதுகாப்புகள் உள்ளிட்ட வேலை உறவுகளுக்கான சட்டக் கட்டமைப்பை இது கோடிட்டுக் காட்டுகிறது. சில மாநிலங்களில் உள்ள அரசு பொதுத்துறை ஊழியர்கள் போன்ற சில விதிவிலக்குகளுடன், ஆஸ்திரேலியா முழுவதும் உள்ள பெரும்பாலான பணியிடங்களுக்கு சட்டம் பொருந்தும்.

2. தேசிய வேலைவாய்ப்பு தரநிலைகள் (NES)

தேசிய வேலைவாய்ப்புத் தரநிலைகள் என்பது 11 குறைந்தபட்ச வேலைவாய்ப்பு உரிமைகளின் தொகுப்பாகும், இது தேசிய பணியிட உறவு முறையின் கீழ் உள்ள அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும். இந்த தரநிலைகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

• அதிகபட்ச வாராந்திர வேலை நேரம் (முழுநேர ஊழியர்களுக்கு வாரத்திற்கு 38 மணிநேரம்).
• நெகிழ்வான பணி ஏற்பாடுகளுக்கான கோரிக்கைகள்.
• பெற்றோர் விடுப்பு மற்றும் தொடர்புடைய உரிமைகள்.
• வருடாந்திர விடுப்பு, தனிப்பட்ட/பராமரிப்பு விடுப்பு மற்றும் கருணை விடுமுறை.
• சமூக சேவை விடுப்பு.
• நீண்ட சேவை விடுப்பு உரிமைகள்.
• பொது விடுமுறைகள்.
• நிறுத்தம் மற்றும் பணிநீக்க ஊதியம் பற்றிய அறிவிப்பு.
• வேலையைத் தொடங்கும்போது நியாயமான வேலைத் தகவல் அறிக்கையைப் பெறுவதற்கான உரிமை.

இந்த தரநிலைகள் ஊழியர்களின் பங்கு அல்லது தொழிற்துறையைப் பொருட்படுத்தாமல், நியாயமான மற்றும் நிலையான வேலை நிலைமைகளை அணுகுவதை உறுதி செய்கிறது.

3. நவீன விருதுகள்

NESக்கு கூடுதலாக, நவீன விருதுகள் குறைந்தபட்ச தரநிலைகளுக்கு துணைபுரியும் தொழில் அல்லது தொழில் சார்ந்த நிபந்தனைகளை வழங்குகிறது. விருதுகள் போன்ற சிக்கல்களை உள்ளடக்கியது:

• குறைந்தபட்ச ஊதியங்கள் மற்றும் அபராத விகிதங்கள்.
• வேலையின் வகைகள் (எ.கா. முழுநேர, பகுதிநேர, சாதாரண).
• நேரங்கள் மற்றும் இடைவேளைகள் உட்பட வேலை ஏற்பாடுகள்.
• ஓவர் டைம் மற்றும் கொடுப்பனவுகள்.
• சில சூழ்நிலைகளுக்கு (எ.கா. ஷிப்ட் வேலை) உரிமைகள் மற்றும் உரிமைகளை விடுங்கள்.

பணியிடச் சட்டங்களுக்கு இணங்குவதற்கு, தங்கள் ஒப்பந்தங்கள் தொடர்புடைய விருதுக்கு இணங்குவதை முதலாளிகளும் பணியாளர்களும் உறுதிசெய்ய வேண்டும்.

பணியிட ஆரோக்கியம் மற்றும் பாதுகாப்பு தரநிலைகள்

பணியிட ஆரோக்கியம் மற்றும் பாதுகாப்பு (WHS) என்பது ஆஸ்திரேலிய பணியிட சட்டங்களின் மற்றொரு முக்கியமான பகுதியாகும். பணியாளர்கள் பாதுகாப்புக் கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும், அதே நேரத்தில் பாதுகாப்பான பணிச்சூழலை வழங்குவதற்கு முதலாளிகள் சட்டப்பூர்வமாகத் தேவைப்படுகிறார்கள். WHS சட்டங்கள் Work Health and Safety Act 2011 மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன மற்றும் மாநிலங்கள் மற்றும் பிரதேசங்களுக்கு இடையே சிறிது மாறுபடும். முக்கிய கடமைகள் அடங்கும்:

• பணியிட அபாயங்களைக் கண்டறிந்து நிர்வகித்தல்.
• தகுந்த பாதுகாப்பு பயிற்சி மற்றும் வளங்களை வழங்குதல்.
• பணியிட சம்பவங்களைப் புகாரளித்தல் மற்றும் விசாரணை செய்தல்.

WHS சட்டங்களின் மீறல்கள் முதலாளிகள் மற்றும் பணியாளர்கள் இருவருக்கும் குறிப்பிடத்தக்க அபராதங்களை ஏற்படுத்தலாம், இது இணக்கத்தின் முக்கியத்துவத்தை வலியுறுத்துகிறது.

பாகுபாடு எதிர்ப்பு மற்றும் பணியிடப் பாதுகாப்புகள்

ஆஸ்திரேலிய பணியிடச் சட்டங்களில் பாகுபாடு, துன்புறுத்தல் மற்றும் கொடுமைப்படுத்துதல் ஆகியவற்றுக்கு எதிராக வலுவான பாதுகாப்புகளும் அடங்கும். பன்முகத்தன்மையை மதிக்கும் மற்றும் சம வாய்ப்புகளை ஊக்குவிக்கும் உள்ளடக்கிய சூழலை முதலாளிகள் வளர்க்க வேண்டும். பணியிட பாதுகாப்பை உறுதி செய்வதில் பின்வரும் சட்டங்கள் முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன:

• பாலியல் பாகுபாடு சட்டம் 1984: பாலினம், கர்ப்பம் அல்லது திருமண நிலை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பாகுபாடு காட்டுவதை தடை செய்கிறது.
• இனப் பாகுபாடு சட்டம் 1975: இனம், இனம் அல்லது தேசிய தோற்றம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பாகுபாடு காட்டுவதைத் தடை செய்கிறது.
• ஊனமுற்றோர் பாகுபாடு சட்டம்1992: ஊனமுற்ற நபர்களுக்கு எதிரான பாகுபாட்டைத் தடை செய்கிறது.
• வயது பாகுபாடு சட்டம் 2004: வயது அடிப்படையில் பாகுபாடு காட்டுவதை தடை செய்கிறது.

Fair Work Commission மற்றும் ஆஸ்திரேலிய மனித உரிமைகள் ஆணையம் ஆகியவை ஊழியர்களுக்கு மீறல்களைப் புகாரளிப்பதற்கும் பரிகாரம் தேடுவதற்கும் வழிகளை வழங்குகின்றன.

அமலாக்கம் மற்றும் நியாயமான பணி குறைதீர்ப்பாளரின் பங்கு

Fair Work Ombudsman (FWO) ஆஸ்திரேலியாவில் பணியிட சட்டங்கள் மற்றும் தரநிலைகளுக்கு இணங்குவதை உறுதிசெய்யும் பொறுப்பாகும். FWO ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவருக்கும் இலவச ஆலோசனை மற்றும் உதவிகளை வழங்குகிறது, தணிக்கைகளை நடத்துகிறது மற்றும் புகார்களை விசாரிக்கிறது. இணங்காத சந்தர்ப்பங்களில், மீறல் அறிவிப்புகளை வழங்குதல் மற்றும் வழக்கைத் தொடர்வது உட்பட அமலாக்க நடவடிக்கை எடுக்க FWO க்கு அதிகாரம் உள்ளது.

ஆஸ்திரேலிய பணியிடச் சட்டங்கள் மற்றும் தரநிலைகளின் முக்கிய கூறுகளைப் புரிந்துகொள்வதன் மூலம், பணியாளர்களும் முதலாளிகளும் நியாயமான, பாதுகாப்பான மற்றும் உற்பத்திச் சூழலை வளர்க்க முடியும். இந்த அடிப்படை அறிவு தனிநபர்களுக்கு பணியிட சிக்கல்களை திறம்பட அடையாளம் காணவும் தீர்க்கவும் உதவுகிறது, சட்டக் கடமைகளுக்கு இணங்குவதை உறுதிசெய்து அவர்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாக்கிறது.

பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் பொறுப்புகளைப் புரிந்துகொள்வது

ஒரு உற்பத்தி மற்றும் இணக்கமான பணியிடம் பணியாளர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவருக்கும் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்புகளின் அடித்தளத்தில் கட்டப்பட்டுள்ளது. நேர்மறையான பணிச்சூழலை வளர்ப்பதற்கும், பணியிட சட்டங்களுக்கு இணங்குவதை உறுதி செய்வதற்கும், சம்பந்தப்பட்ட அனைத்து தரப்பினரின் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்கும் இந்தப் பொறுப்புகளைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். இந்த தலைப்பு ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகளின் பாத்திரங்கள் மற்றும் கடமைகளை ஆராய்கிறது, பரஸ்பர மரியாதை மற்றும் சட்ட தரங்களுக்கு இணங்குதல் ஆகியவற்றின் முக்கியத்துவத்தை வலியுறுத்துகிறது.

பணியாளர் பொறுப்புகள்

பணியிட திறன் மற்றும் நேர்மறையான கலாச்சாரத்தை பராமரிப்பதில் பணியாளர்கள் முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றனர். அவர்களின் பொறுப்புகள் வெறுமனே தங்கள் வேலைக் கடமைகளைச் செய்வதைத் தாண்டி, பணியிடக் கொள்கைகளைக் கடைப்பிடிப்பது, தொழில்முறை நடத்தையைப் பராமரித்தல் மற்றும் அவர்களின் முதலாளி மற்றும் சக ஊழியர்களை மதிப்பது ஆகியவை அடங்கும். ஊழியர்களின் சில முக்கிய பொறுப்புகள் கீழே உள்ளன:

• பணியிடக் கொள்கைகளுடன் இணங்குதல்: பணியாளர்கள் பாதுகாப்பு, வருகை மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய நடத்தை உள்ளிட்டவை உட்பட, தங்கள் முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட விதிகள் மற்றும் கொள்கைகளைப் புரிந்துகொண்டு பின்பற்றுவார்கள் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.
• கடமைகளின் செயல்திறன்: பணியாளர்கள் தங்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைத் தங்களின் திறமைக்கு ஏற்றவாறு செய்ய வேண்டும், அவர்களின் வேலை விவரம் அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தரநிலைகளுக்கு இணங்க வேண்டும்.
• உடல்நலம் மற்றும் பாதுகாப்பு: பணியாளர்கள் தங்கள் சொந்த உடல்நலம் மற்றும் பாதுகாப்பு மற்றும் பணியிடத்தில் உள்ள மற்றவர்களின் நியாயமான கவனிப்புக்கு பொறுப்பானவர்கள். ஆபத்துகளைப் புகாரளித்தல் மற்றும் பாதுகாப்பு நெறிமுறைகளைப் பின்பற்றுதல் ஆகியவை இதில் அடங்கும்.
• ரகசியம்: பணியாளர்களுக்கு முக்கியமான தகவல்கள் பெரும்பாலும் வழங்கப்படுகின்றன, மேலும் அத்தகைய தரவுகள் பொறுப்புடன் கையாளப்படுவதையும் பணியிடக் கொள்கைகளின்படி ரகசியமாக வைக்கப்படுவதையும் உறுதிசெய்ய வேண்டும்.
• தொழில்முறை நடத்தை: பணியாளர்கள் நேர்மையுடன் செயல்பட வேண்டும், சக ஊழியர்களை மரியாதையுடன் நடத்த வேண்டும், மேலும் பாகுபாடு மற்றும் துன்புறுத்தல் இல்லாத பணியிட சூழலுக்கு பங்களிக்க வேண்டும்.

முதலாளி பொறுப்புகள்

பாதுகாப்பான, நியாயமான மற்றும் ஆதரவான பணிச்சூழலை உருவாக்குவதற்கு முதலாளிகள் பொறுப்பு. அவர்களின் கடமைகள் நியாயமான வேலைச் சட்டம் 2009 மற்றும் பிற தொடர்புடைய சட்டங்கள் உட்பட பணியிடச் சட்டங்கள் மற்றும் தரங்களால் நிர்வகிக்கப்படுகின்றன. முதலாளிகளின் முக்கிய பொறுப்புகள் பின்வருமாறு:

• பாதுகாப்பான பணியிடத்தை வழங்குதல்: பணியிடம் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு விதிமுறைகளுக்கு இணங்குவதையும், தேவையான பயிற்சி, உபகரணங்கள் மற்றும் அபாயங்களைக் குறைப்பதற்கான நடைமுறைகளை வழங்குவதையும் முதலாளிகள் உறுதிசெய்ய வேண்டும்.
• நியாயமான ஊதியம்: முதலாளிகள் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் வேலை ஒப்பந்தம், பொருந்தக்கூடிய விருதுகள் அல்லது நிறுவன ஒப்பந்தங்களின்படி ஊதியம் வழங்க வேண்டும். குறைந்தபட்ச ஊதியச் சட்டங்களை கடைப்பிடிப்பது மற்றும் சரியான நேரத்தில் ஊதியம் வழங்குவது ஆகியவை இதில் அடங்கும்.
• பாரபட்சமற்ற நடைமுறைகள்: பாலினம், இனம், வயது, ஊனம் அல்லது பிற பாதுகாக்கப்பட்ட பண்புகளைப் பொருட்படுத்தாமல் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் சம வாய்ப்புகளை உறுதிசெய்யும் வகையில், முதலாளிகள் பாகுபாடு-எதிர்ப்புச் சட்டங்களை நிலைநிறுத்த வேண்டும்.
• வேலைவாய்ப்பு தரநிலைகளுடன் இணங்குதல்: முதலாளிகள் தேசிய வேலைவாய்ப்பு தரநிலைகளை (NES) கடைபிடிக்க வேண்டும், இது விடுப்பு, வேலை நேரம் மற்றும் பணிநீக்கம் அறிவிப்பு காலங்கள் போன்ற குறைந்தபட்ச உரிமைகளை கோடிட்டுக் காட்டுகிறது.
• தெளிவான தகவல்தொடர்பு: பணியிட கொள்கைகள், பணியாளர் உரிமைகள் மற்றும் குறை தீர்க்கும் நடைமுறைகள் பற்றிய தெளிவான மற்றும் அணுகக்கூடிய தகவலை முதலாளிகள் வழங்க வேண்டும்.

பரஸ்பர பொறுப்புகள்

ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவரும் ஒரு நேர்மறையான மற்றும் சட்டப்பூர்வமாக இணக்கமான பணியிடத்தை பராமரிக்க ஒரு பகிரப்பட்ட பொறுப்பைக் கொண்டுள்ளனர். நம்பிக்கை மற்றும் ஒத்துழைப்பை வளர்ப்பதற்கு இந்த பரஸ்பர கடமை அவசியம். பகிரப்பட்ட பொறுப்புகளின் சில எடுத்துக்காட்டுகள் பின்வருமாறு:

• திறந்த தொடர்பு: இரு தரப்பினரும் நேர்மையான மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமான தகவல்தொடர்புகளில் ஈடுபட வேண்டும், கவலைகளைத் தீர்க்கவும் மோதல்களை உடனடியாகத் தீர்க்கவும்.
• வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களுக்கு இணங்குதல்: பணியாளர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இரு தரப்பிலும் தெளிவு மற்றும் பொறுப்புணர்வை உறுதிசெய்யும் வகையில், அவர்களது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள விதிமுறைகளை நிறைவேற்ற வேண்டும்.
• பணியிட கலாச்சாரத்திற்கான அர்ப்பணிப்பு: மரியாதைக்குரிய மற்றும் உள்ளடக்கிய பணியிட கலாச்சாரம் அனைவருக்கும் பயனளிக்கிறது. ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவரும் பன்முகத்தன்மை மற்றும் ஒத்துழைப்பை மதிக்கும் சூழலை உருவாக்க பங்களிக்க வேண்டும்.

நடைமுறை பயன்பாடுகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்

நிஜ வாழ்க்கைக் காட்சிகளில் இந்தப் பொறுப்புகள் எவ்வாறு செயல்படுகின்றன என்பதை நன்கு புரிந்துகொள்ள, பின்வரும் உதாரணங்களைக் கவனியுங்கள்:

• எடுத்துக்காட்டு 1: ஒரு பாதுகாப்பு அபாயத்தைப் புகாரளித்தல்: ஒரு ஊழியர் அலுவலகத்தில் ஒரு தளர்வான மின் கம்பியைக் கவனிக்கிறார். அவர்கள் அதை தங்கள் மேற்பார்வையாளரிடம் தெரிவிக்கிறார்கள், அவர் உடனடியாக பழுதுபார்க்க ஏற்பாடு செய்கிறார். இது நிரூபிக்கிறதுஅபாயங்களைப் புகாரளிக்கும் பணியாளரின் பொறுப்பு மற்றும் பாதுகாப்பு அபாயங்களை நிவர்த்தி செய்ய முதலாளியின் கடமை.
• எடுத்துக்காட்டு 2: கொள்கைகளுக்கு இணங்குதல்: வருகை மற்றும் உற்பத்தித்திறனுக்கான எதிர்பார்ப்புகளை கோடிட்டுக் காட்டும் தொலைநிலை பணிக் கொள்கையை ஒரு முதலாளி நிறுவுகிறார். பணியாளர்கள் கொள்கைக்கு இணங்கி, தொலைதூர செயல்பாடுகளுக்கு சுமூகமான மாற்றத்தை உறுதி செய்கிறார்கள்.
• எடுத்துக்காட்டு 3: பணியிட மோதல்களைத் தீர்ப்பது: இரண்டு சக ஊழியர்களிடையே கருத்து வேறுபாடு எழுகிறது. முதலாளி ஒரு மத்தியஸ்த அமர்வை எளிதாக்குகிறார், சிக்கலைத் தீர்க்க திறந்த தொடர்பு மற்றும் பரஸ்பர புரிதலை ஊக்குவிக்கிறார்.

முடிவு

நியாயமான மற்றும் உற்பத்தித் திறன் கொண்ட பணியிடத்தை வளர்ப்பதற்கு ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவரின் பொறுப்புகளைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். அந்தந்த கடமைகளை நிறைவேற்றுவதன் மூலம், இரு தரப்பினரும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சி, நிறுவன வெற்றி மற்றும் பணியிட சட்டங்களுக்கு இணங்குவதற்கு ஆதரவளிக்கும் நேர்மறையான சூழலுக்கு பங்களிக்க முடியும். பரஸ்பர மரியாதை மற்றும் திறந்த தொடர்பு ஆகியவை இந்த சமநிலையை அடைவதற்கு முக்கியமாகும், பணியிட உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் எல்லா நேரங்களிலும் நிலைநிறுத்தப்படுவதை உறுதி செய்கிறது.

ஆஸ்திரேலியா முழுவதும் பணியிட உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் நிலைநிறுத்தப்படுவதை உறுதி செய்வதில் Fair Work Ombudsman (FWO) முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. ஒரு சுயாதீனமான சட்டப்பூர்வ நிறுவனமாக, FWO ஆனது நியாயமான வேலைச் சட்டம் 2009 இன் கீழ் பணியாளர்கள் மற்றும் முதலாளிகளை நியாயமான மற்றும் சட்டப்பூர்வமாக நடத்துவதில் ஒருங்கிணைந்ததாகும். இந்தத் தலைப்பு, Fair Work Ombudsman வழங்கும் பொறுப்புகள், செயல்பாடுகள் மற்றும் சேவைகள் பற்றிய ஆழமான ஆய்வை வழங்குகிறது. ஆஸ்திரேலியாவில் பணியிட உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் பரந்த கட்டமைப்பைப் புரிந்துகொள்வதற்கான அத்தியாவசிய ஆதாரமாக இது உள்ளது.

Fair Work Ombudsman என்றால் என்ன?

Fair Work Ombudsman என்பது இணக்கமான, உற்பத்தி மற்றும் கூட்டுறவு பணியிட உறவுகளை மேம்படுத்துவதற்காக உருவாக்கப்பட்ட ஒரு அரசு அமைப்பாகும். தேசிய வேலைவாய்ப்பு தரநிலைகள் (NES), நவீன விருதுகள் மற்றும் நிறுவன ஒப்பந்தங்கள் உள்ளிட்ட கூட்டாட்சி பணியிட சட்டங்களுக்கு இணங்குவதை மேற்பார்வையிட இது சுயாதீனமாக செயல்படுகிறது. FWO ஆனது, முதலாளிகள் மற்றும் பணியாளர்கள் தங்கள் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளைப் பற்றி அறிந்திருப்பதை உறுதிசெய்வதுடன், பணியிட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கு ஒரு முக்கிய ஆதரவு அமைப்பை வழங்குகிறது.

Fair Work Ombudsman இன் முக்கிய செயல்பாடுகள்

பணியிட நேர்மை மற்றும் இணக்கத்தை பராமரிக்க FWO பல்வேறு செயல்பாடுகளை செய்கிறது. இதில் அடங்கும்:

• கல்வி மற்றும் வளங்களை வழங்குதல்: FWO ஆனது தனிநபர்கள் பணியிடச் சட்டங்கள் மற்றும் அவற்றின் தாக்கங்களைப் புரிந்துகொள்ள உதவும் உண்மைத் தாள்கள், வழிகாட்டிகள் மற்றும் ஆன்லைன் கருவிகள் உட்பட ஏராளமான வளங்களை வழங்குகிறது. இந்த ஆதாரங்கள் பணியாளர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவருக்கும் அணுகக்கூடியதாகவும் பயனர்களுக்கு ஏற்றதாகவும் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன.
• புகார்களை விசாரித்தல்: FWO இன் முக்கியமான பணிகளில் ஒன்று பணியிட மீறல்கள் பற்றிய புகார்களை விசாரிப்பதாகும். இது குறைவான ஊதியம், சட்டத்திற்குப் புறம்பான விலக்குகள் அல்லது பணியிட ஒப்பந்தங்களை மீறுதல் போன்ற சிக்கல்களை உள்ளடக்கியிருக்கலாம். FWO விசாரணைகள் பாரபட்சமின்றியும் சட்டத்தின்படியும் நடத்தப்படுவதை உறுதி செய்கிறது.
• இணக்கத் தணிக்கைகளை நடத்துதல்: பணியிடச் சட்டங்களை முன்னரே கடைப்பிடிப்பதை உறுதிசெய்ய, FWO வணிகங்களின் தணிக்கைகளை நடத்துகிறது. இந்த தணிக்கைகள் குறிப்பிடத்தக்க தகராறுகள் அல்லது அபராதங்களாக அதிகரிக்கும் முன், இணக்கமின்மையைக் கண்டறிந்து சரிசெய்ய உதவுகின்றன.
• பணியிடச் சட்டங்களைச் செயல்படுத்துதல்: மீறல்கள் கண்டறியப்பட்டால், FWO க்கு அமலாக்க நடவடிக்கை எடுக்க அதிகாரம் உள்ளது. விதிமீறல் அறிவிப்புகளை வழங்குதல், அமலாக்கத்தக்க முயற்சிகளை கோருதல் அல்லது கடுமையான மீறல்களைத் தீர்ப்பதற்கு நீதிமன்ற நடவடிக்கைகளைத் தொடங்குதல் ஆகியவை இதில் அடங்கும்.
• தகராறு தீர்க்கும் சேவைகளை வழங்குதல்: பணியிட மோதல்களைத் தீர்ப்பதில் FWO ஒரு மத்தியஸ்தப் பாத்திரத்தை வகிக்கிறது. விவாதங்கள் மற்றும் பேச்சுவார்த்தைகளை எளிதாக்குவதன் மூலம், முறையான சட்ட நடவடிக்கையை நாடாமல் பரஸ்பரம் ஒப்புக்கொள்ளக்கூடிய விளைவுகளை அடைய FWO உதவுகிறது.

பணியாளர்களுக்கான ஆதரவு

ஊழியர்களுக்கு, அவர்களின் பணியிட உரிமைகளைப் புரிந்துகொள்வதற்கும் பாதுகாப்பதற்கும் FWO ஒரு முக்கிய ஆதாரமாகும். நியாயமான ஊதியத்தை உறுதி செய்தல், விடுப்பு உரிமைகளை அணுகுதல் அல்லது பணியிட பாகுபாட்டை நிவர்த்தி செய்தல் என எதுவாக இருந்தாலும், பணியாளர்கள் வழிகாட்டுதல் மற்றும் ஆதரவிற்காக FWO ஐ நம்பலாம். FWO இரகசிய ஆலோசனைகளையும் உதவிகளையும் வழங்குகிறது, மேலும் பதிலடிக்கு பயப்படாமல் ஊழியர்கள் கவலைகளை தெரிவிக்க அனுமதிக்கிறது.

முதலாளிகளுக்கான ஆதரவு

FWO பெரும்பாலும் பணியாளர் வக்கீலுடன் தொடர்புடையதாக இருந்தாலும், அது முதலாளிகளுக்கு குறிப்பிடத்தக்க ஆதரவையும் வழங்குகிறது. முதலாளிகள் தங்கள் சட்டப் பொறுப்புகளைப் புரிந்து கொள்ளவும், இணக்கமான வேலை ஒப்பந்தங்களை உருவாக்கவும், ஊதியத்தை நிர்வகிப்பதற்கான கருவிகள் மற்றும் டெம்ப்ளேட்களை வழங்கவும், பணியிடக் கடமைகளைச் சந்திக்கவும் இந்த நிறுவனம் உதவுகிறது. இணக்கத்தை ஊக்குவிப்பதன் மூலம், நேர்மறை மற்றும் சட்டப்பூர்வமான பணியிடச் சூழலை வளர்க்க முதலாளிகளுக்கு FWO உதவுகிறது.

வழக்கு உதாரணம்: ஊதிய சர்ச்சையைத் தீர்ப்பது

FWO இன் பங்கை விளக்குவதற்கு, குறைந்த ஊதியம் பெற்றதாக நம்பும் ஒரு ஊழியரின் விஷயத்தைக் கவனியுங்கள். ஊழியர் FWO விடம் புகார் அளிக்கலாம், இது விஷயத்தை விசாரிக்கும். ஒரு மீறல் அடையாளம் காணப்பட்டால், FWO வேலை வழங்குனருடன் இணைந்து குறைவான ஊதியத்தை சரிசெய்யலாம். மிகவும் தீவிரமான சந்தர்ப்பங்களில், FWO, நிலுவையில் உள்ள ஊதியத்தை மீட்டெடுக்க சட்ட நடவடிக்கையை மேற்கொள்ளலாம் மற்றும் முதலாளிக்கு அபராதம் விதிக்கலாம்.

Fair Work Ombudsman's சேவைகளை எப்படி அணுகுவது

FWO இன் சேவைகளை அணுகுவது நேரடியானது. தனிநபர்கள் FWO ஐ அதன் இணையதளம் அல்லது ஹாட்லைன் மூலம் தொடர்புகொண்டு ஆலோசனை பெறலாம், புகார்களைத் தெரிவிக்கலாம் அல்லது பணியிட சிக்கல்களுக்கு உதவி கோரலாம். FWO ஆனது சுய உதவிக் கருவிகளுடன் கூடிய ஆன்லைன் போர்ட்டலையும் வழங்குகிறது, பயனர்கள் உரிமைகளைக் கணக்கிடவும், விருது விகிதங்களைச் சரிபார்க்கவும் மற்றும் பொதுவான பணியிட வினவல்களைத் தனித்தனியாகத் தீர்க்கவும் உதவுகிறது.

முடிவு

ஆஸ்திரேலியாவின் பணியிட நிலப்பரப்பில் Fair Work Ombudsman இன்றியமையாத பங்கு வகிக்கிறார். பணியிடச் சட்டங்களுக்கு இணங்குவதை ஊக்குவிப்பதன் மூலம், கல்வி மற்றும் ஆதரவை வழங்குதல் மற்றும் சர்ச்சைகளைத் தீர்ப்பதன் மூலம்,ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவரும் தங்கள் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை திறம்பட வழிநடத்த முடியும் என்பதை FWO உறுதி செய்கிறது. FWO இன் பங்கைப் புரிந்துகொள்வது நியாயமான, சட்டபூர்வமான மற்றும் உற்பத்தித் திறன் கொண்ட பணியிட உறவுகளை வளர்ப்பதற்கு அவசியம்.

வேலை ஒப்பந்தங்கள் முதலாளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான உறவுக்கு அடிப்படையாகும். இரு தரப்பினருக்கும் தெளிவு மற்றும் பாதுகாப்பை வழங்கும் பணியின் விதிமுறைகள் மற்றும் நிபந்தனைகளை அவை நிறுவுகின்றன. பல்வேறு வகையான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களைப் புரிந்துகொள்வது பணியிடச் சட்டங்களுக்கு இணங்குவதை உறுதி செய்வதற்கும், நியாயமான மற்றும் உற்பத்திச் சூழலை வளர்ப்பதற்கும் முக்கியமானது. இந்த தலைப்பு வேலை ஒப்பந்தங்களின் முக்கிய வகைகள், அவற்றின் முக்கிய அம்சங்கள் மற்றும் அவை பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படும் சூழ்நிலைகளை ஆராயும்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் வகைகள்

ஆஸ்திரேலியாவில், வேலை ஒப்பந்தங்கள் பொதுவாக நான்கு முக்கிய வகைகளாக வகைப்படுத்தப்படுகின்றன: நிரந்தர முழுநேர, நிரந்தர பகுதிநேர, சாதாரண மற்றும் நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள். ஒவ்வொரு வகைக்கும் தனித்துவமான பண்புகள், நன்மைகள் மற்றும் வரம்புகள் உள்ளன. கீழே, இந்த ஒப்பந்த வகைகளை விரிவாக ஆராய்வோம்.

1. நிரந்தர முழுநேர ஒப்பந்தங்கள்

நிரந்தர முழுநேர ஒப்பந்தம் என்பது மிகவும் பொதுவான வேலைவாய்ப்பு ஏற்பாட்டாகும். இந்த ஒப்பந்தத்தின் கீழ் உள்ள பணியாளர்கள் வழக்கமாக வாரத்திற்கு 35 முதல் 38 மணிநேரம் வரை வழக்கமான மணிநேரம் வேலை செய்கிறார்கள், மேலும் தேசிய வேலைவாய்ப்புத் தரநிலைகள் (NES) இன் கீழ் முழுப் பலன்களைப் பெறுவதற்கு உரிமையுடையவர்கள். இந்த நன்மைகளில் ஊதியத்துடன் கூடிய வருடாந்திர விடுப்பு, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, நீண்ட சேவை விடுப்பு மற்றும் பணிநீக்கம் பற்றிய அறிவிப்பு ஆகியவை அடங்கும்.

முழுநேர ஒப்பந்தங்கள் பணியாளர்களுக்கு வேலைப் பாதுகாப்பையும் ஸ்திரத்தன்மையையும் வழங்குகின்றன, ஏனெனில் இரு தரப்பினராலும் உரிய அறிவிப்புடன் நிறுத்தப்படாவிட்டால், ஏற்பாடு நடந்துகொண்டிருக்கும். முதலாளிகள் நிலையான பணியாளர்களால் பயனடைகிறார்கள், அதே நேரத்தில் ஊழியர்கள் கணிக்கக்கூடிய வருமானம் மற்றும் உரிமைகளை அனுபவிக்கின்றனர்.

2. நிரந்தர பகுதி நேர ஒப்பந்தங்கள்

நிரந்தர பகுதி நேர ஒப்பந்தங்கள் முழுநேர ஒப்பந்தங்களைப் போலவே இருக்கும், ஆனால் குறைவான வேலை நேரங்களை உள்ளடக்கியது, பொதுவாக வாரத்திற்கு 38 மணிநேரத்திற்கும் குறைவானது. பகுதி நேர ஏற்பாட்டின் கீழ் உள்ள பணியாளர்கள், முழுநேர ஊழியர்களுக்கு சமமான பலன்களை விகித அடிப்படையில் பெறுகின்றனர். எடுத்துக்காட்டாக, வருடாந்திர விடுப்பு மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு ஆகியவை பணிபுரியும் மணிநேரங்களின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகின்றன.

மாணவர்கள், பெற்றோர்கள் அல்லது ஓய்வூதியத்திற்கு மாறுபவர்கள் போன்ற நெகிழ்வுத்தன்மை தேவைப்படும் நபர்களுக்கு இந்த வகை ஒப்பந்தம் சிறந்தது. முழுநேரப் பணிகளுக்குக் கிடைக்காத திறமையான தொழிலாளர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதன் மூலம் முதலாளிகள் பயனடைகிறார்கள்.

3. சாதாரண ஒப்பந்தங்கள்

சாதாரண ஒப்பந்தங்கள் முதலாளிகள் மற்றும் பணியாளர்கள் இருவருக்கும் நெகிழ்வுத்தன்மையை வழங்குகின்றன. இந்த ஏற்பாட்டின் கீழ், பணியாளர்கள் வேலை நேரம் உத்தரவாதம் இல்லாமல் தேவைக்கேற்ப ஈடுபடுத்தப்படுகிறார்கள். ஊதிய விடுப்பு அல்லது வேலைப் பாதுகாப்பு போன்ற உரிமைகளின் பற்றாக்குறையை ஈடுசெய்ய, சாதாரண ஊழியர்களுக்கு பொதுவாக அதிக மணிநேர கட்டணம், சாதாரண ஏற்றுதல் என அழைக்கப்படுகிறது.

சாதாரண ஒப்பந்தங்கள் குறுகிய கால அல்லது ஒழுங்கற்ற வேலைத் தேவைகளுக்கு சாதகமாக இருந்தாலும், சில ஊழியர்கள் தேடும் நீண்ட கால நிலைத்தன்மையை அவை வழங்காது. ஆஸ்திரேலிய பணியிடச் சட்டங்களில் சமீபத்திய மாற்றங்கள், நீண்ட கால சாதாரண பணியாளர்கள் சில நிபந்தனைகளின் கீழ் நிரந்தர வேலைவாய்ப்பாக மாறக் கோருவதற்கு அனுமதிக்கும் விதிகளையும் அறிமுகப்படுத்தியுள்ளன.

4. நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள்

நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட தொடக்க மற்றும் இறுதித் தேதியுடன் வேலைவாய்ப்பு ஏற்பாடுகளுக்குப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த ஒப்பந்தங்கள் பொதுவாக திட்டப்பணிகள், பருவகால வேலைகள் அல்லது பெற்றோர் விடுப்பு போன்ற தற்காலிக வேலைகளுக்குப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. நிலையான கால ஒப்பந்தங்களில் பணிபுரியும் பணியாளர்கள் தங்கள் ஒப்பந்தத்தின் காலத்திற்கு நிரந்தர ஊழியர்களைப் போலவே பலன்களைப் பெறுவார்கள்.

நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள் வேலைவாய்ப்பு காலத்தைப் பற்றிய தெளிவை அளிக்கும் அதே வேளையில், அவை ஊழியர்களுக்கான வேலை பாதுகாப்பைக் குறைக்கலாம். இந்த ஒப்பந்தங்களை நிரந்தர வேலைவாய்ப்பாக மாற்றாமல், இந்த ஒப்பந்தங்கள் மீண்டும் மீண்டும் புதுப்பிக்கப்படாமல் இருப்பதை முதலாளிகள் உறுதி செய்ய வேண்டும், ஏனெனில் இது பணியிட சட்டங்களை மீறுவதாகும்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் முக்கிய கருத்தாய்வுகள்

ஒப்பந்தத்தின் வகையைப் பொருட்படுத்தாமல், ஆஸ்திரேலிய பணியிடச் சட்டங்களுக்கு இணங்குவதை உறுதி செய்வதற்கும், முதலாளிகள் மற்றும் பணியாளர்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்கும் சில கூறுகள் அவசியம். இந்த கூறுகள் அடங்கும்:

• விதிமுறைகள் மற்றும் நிபந்தனைகளை தெளிவுபடுத்துங்கள்: ஒப்பந்தமானது ஊழியரின் பங்கு, கடமைகள், வேலை நேரம் மற்றும் ஊதியம் ஆகியவற்றைக் கோடிட்டுக் காட்ட வேண்டும்.
• NES உடன் இணங்குதல்: அனைத்து ஒப்பந்தங்களும் தேசிய வேலைவாய்ப்பு தரநிலைகளில் அமைக்கப்பட்டுள்ள குறைந்தபட்ச தரநிலைகளை கடைபிடிக்க வேண்டும்.
• பரஸ்பர ஒப்பந்தம்: ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை இரு தரப்பினரும் ஒப்புக்கொள்ள வேண்டும், முடிந்தவரை எழுத்துப்பூர்வமாக ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும்.
• முடிவு உட்பிரிவுகள்: ஒப்பந்தம் எந்த தரப்பினராலும் முடிப்பதற்குத் தேவையான அறிவிப்பு காலத்தைக் குறிப்பிட வேண்டும்.

வேலை வாய்ப்புக்கான எடுத்துக்காட்டுகள்

இந்த ஒப்பந்தங்கள் நடைமுறையில் எவ்வாறு செயல்படுகின்றன என்பதை நன்கு புரிந்துகொள்ள, பின்வரும் உதாரணங்களைக் கவனியுங்கள்:

• எடுத்துக்காட்டு 1: ஒரு சில்லறை விற்பனைக் கடை, வார இறுதி நாட்களில் வேலை செய்வதற்கும், பிஸியான காலகட்டங்களைச் சமாளிப்பதற்கும் ஒரு பல்கலைக்கழக மாணவரை சாதாரண அடிப்படையில் பணியமர்த்துகிறது. திமாணவர் அதிக மணிநேர விகிதத்தைப் பெறுகிறார், ஆனால் ஊதிய விடுப்புக்கு உரிமை இல்லை.
• எடுத்துக்காட்டு 2: ஆறு மாத திட்டத்தை முடிக்க ஒரு மென்பொருள் நிறுவனம் டெவலப்பரை ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தில் அமர்த்தியுள்ளது. ஒப்பந்த காலத்தில் டெவலப்பருக்கு வருடாந்திர விடுப்பு மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு.
• எடுத்துக்காட்டு 3: ஒரு சுகாதார வழங்குநர் ஒரு செவிலியரை பகுதி நேர அடிப்படையில் பணியமர்த்துகிறார், வாரத்திற்கு மூன்று நாட்கள் வேலை செய்கிறார். செவிலியர் விகிதத்திற்கு சார்பான விடுப்பு உரிமைகளைப் பெறுகிறார் மற்றும் தொடர்ந்து வேலைவாய்ப்பின் ஸ்திரத்தன்மையை அனுபவிக்கிறார்.

முடிவு

பணியிடத்தை திறம்பட வழிநடத்த பல்வேறு வகையான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். ஒவ்வொரு ஒப்பந்த வகையும் ஒரு குறிப்பிட்ட நோக்கத்திற்கு உதவுகிறது மற்றும் தனித்துவமான நன்மைகள் மற்றும் வரம்புகளை வழங்குகிறது. ஒப்பந்தங்கள் நியாயமானவையாகவும், பணியிடச் சட்டங்களுக்கு இணங்கவும், பாத்திரத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் வகையில் வடிவமைக்கப்படுவதையும் முதலாளிகளும் ஊழியர்களும் உறுதிப்படுத்த வேண்டும். அவ்வாறு செய்வதன் மூலம், அவர்கள் நேர்மறையான மற்றும் பயனுள்ள பணி உறவை வளர்க்க முடியும்.

தேசிய வேலைவாய்ப்பு தரநிலைகள் (NES) ஆஸ்திரேலியாவில் நியாயமான மற்றும் சமமான பணியிட நடைமுறைகளுக்கு ஒரு முக்கியமான அடித்தளமாக அமைகிறது. நியாயமான வேலைச் சட்டம் 2009ன் கீழ் நிறுவப்பட்டது, தேசிய பணியிட உறவு முறையின் கீழ் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் வழங்கப்பட வேண்டிய குறைந்தபட்ச வேலைவாய்ப்பு உரிமைகளை NES கோடிட்டுக் காட்டுகிறது. இந்தத் தரநிலைகள் தொழில் அல்லது தொழிலைப் பொருட்படுத்தாமல் பணியிடங்கள் முழுவதும் நிலைத்தன்மையையும் நேர்மையையும் உறுதிசெய்ய வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன. NES இன் முக்கிய கூறுகளைப் புரிந்துகொள்வது, ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவரும் இணக்கத்தை பராமரிக்கவும், நேர்மறையான பணிச்சூழலை வளர்க்கவும் அவசியம்.

தேசிய வேலைவாய்ப்பு தரநிலைகள் என்ன?

NES ஆனது ஆஸ்திரேலியாவில் உள்ள பெரும்பாலான ஊழியர்களுக்குப் பொருந்தும் 11 குறைந்தபட்ச உரிமைகளைக் கொண்டுள்ளது. இந்த உரிமைகள் வேலை நேரம், விடுப்பு மற்றும் பணிநீக்கம் உரிமைகள் உட்பட பலவிதமான வேலை நிலைமைகளை உள்ளடக்கியது. இந்த தரநிலைகளில் சில விருதுகள், நிறுவன ஒப்பந்தங்கள் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களால் கூடுதலாக வழங்கப்படலாம் என்றாலும், அவற்றைக் குறைக்கவோ அல்லது விலக்கவோ முடியாது. கீழே, 11 முக்கிய கூறுகளில் ஒவ்வொன்றையும் விரிவாக ஆராய்வோம்.

1. அதிகபட்ச வாராந்திர நேரம்

2. நெகிழ்வான வேலை ஏற்பாடுகளுக்கான கோரிக்கைகள்

பள்ளி வயதுக் குழந்தையின் பெற்றோர், பராமரிப்பாளர் அல்லது ஊனமுற்ற ஒருவர் போன்ற குறிப்பிட்ட அளவுகோல்களைப் பூர்த்தி செய்யும் பணியாளர்களுக்கு நெகிழ்வான பணி ஏற்பாடுகளைக் கோர உரிமை உண்டு. இந்த ஏற்பாடுகளில் வேலை நேரம், வடிவங்கள் அல்லது இருப்பிடங்களில் மாற்றங்கள் இருக்கலாம். முதலாளிகள் அத்தகைய கோரிக்கைகளுக்கு 21 நாட்களுக்குள் எழுத்துப்பூர்வமாக பதிலளிக்க வேண்டும் மற்றும் நியாயமான வணிக அடிப்படையில் மட்டுமே மறுக்க முடியும்.

3. பெற்றோர் விடுப்பு மற்றும் தொடர்புடைய உரிமைகள்

குழந்தையின் பிறப்பு அல்லது தத்தெடுப்பைத் தொடர்ந்து 12 மாதங்கள் வரை ஊதியம் இல்லாத பெற்றோர் விடுப்புக்கு பணியாளர்களுக்கு உரிமை உண்டு. அவர்கள் கூடுதலாக 12 மாதங்கள் விடுப்பு கோரலாம். இந்த உரிமையானது, குறைந்தபட்சம் 12 மாதங்கள் தங்கள் முதலாளியுடன் தொடர்ச்சியான சேவையை முடித்த ஊழியர்களுக்குப் பொருந்தும்.

4. வருடாந்திர விடுப்பு

முழுநேர மற்றும் பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு ஒவ்வொரு வருட சேவைக்கும் நான்கு வார ஊதியத்துடன் கூடிய வருடாந்திர விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு. ஷிப்ட் தொழிலாளர்களுக்கு கூடுதல் வாரத்திற்கு உரிமை உண்டு. வருடாந்திர விடுப்பு படிப்படியாக அதிகரிக்கிறது மற்றும் சாதாரண வேலை நேரத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

5. தனிப்பட்ட/பராமரிப்பாளர் விடுப்பு மற்றும் கருணை விடுமுறை

தனிப்பட்ட நோய் அல்லது காயத்தைச் சமாளிக்க அல்லது குடும்ப உறுப்பினரைப் பராமரிக்க, பணியாளர்களுக்கு ஆண்டுக்கு 10 நாட்கள் ஊதியத்துடன் கூடிய தனிப்பட்ட/ பராமரிப்பாளரின் விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு. கூடுதலாக, ஊழியர்கள் கடுமையான நோய் அல்லது நெருங்கிய குடும்ப உறுப்பினரின் மரணம் ஏற்பட்டால், ஊதியம் இல்லாத பராமரிப்பாளரின் விடுப்பு மற்றும் ஒரு சந்தர்ப்பத்திற்கு இரண்டு நாட்கள் கருணையுள்ள விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு.

6. சமூக சேவை விடுப்பு

ஜூரி கடமை அல்லது தன்னார்வ அவசர மேலாண்மை போன்ற தகுதியான சமூக சேவை நடவடிக்கைகளில் ஈடுபட பணியாளர்கள் ஊதியம் இல்லாத விடுப்பு எடுக்கலாம். ஜூரி கடமைக்காக, பணியாளர்களுக்கு 10 நாட்கள் வரை ஒப்பனை ஊதியம் பெற உரிமை உண்டு.

7. நீண்ட சேவை விடுப்பு

நீண்ட சேவை விடுப்புக்கான கட்டமைப்பை NES வழங்கும் போது, ​​குறிப்பிட்ட உரிமைகள் பொதுவாக மாநில அல்லது பிரதேச சட்டத்தில் கோடிட்டுக் காட்டப்பட்டுள்ளன. 10 ஆண்டுகள் போன்ற குறிப்பிடத்தக்க தொடர்ச்சியான சேவையை முடித்த ஊழியர்களுக்கு பொதுவாக நீண்ட சேவை விடுப்பு பொருந்தும்.

8. பொது விடுமுறை நாட்கள்

ஊழியர்களுக்கு ஊதிய இழப்பு இல்லாமல் பொது விடுமுறை நாட்களில் ஒரு நாள் விடுமுறை அளிக்க உரிமை உண்டு. ஒரு ஊழியர் பொது விடுமுறை நாளில் வேலை செய்ய வேண்டியிருந்தால், அவர்களின் விருது அல்லது ஒப்பந்தத்தைப் பொறுத்து அபராத விகிதங்கள் அல்லது பிற இழப்பீடுகளுக்கு அவர்களுக்கு உரிமை உண்டு.

9. பணிநீக்கம் மற்றும் பணிநீக்க ஊதியம்

ஒரு பணியாளரின் வேலையை நிறுத்தும்போது முதலாளிகள் வழங்க வேண்டிய குறைந்தபட்ச அறிவிப்பு காலங்களை NES குறிப்பிடுகிறது. இந்த காலங்கள் சேவையின் நீளத்தைப் பொறுத்து ஒன்று முதல் நான்கு வாரங்கள் வரை இருக்கும். பணிநீக்க ஊதியம் தகுதியான ஊழியர்களுக்கு தேவைப்படுகிறது மற்றும் பணியாளரின் சேவை ஆண்டுகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

10. நியாயமான வேலை தகவல் அறிக்கை

முதலாளிகள் அனைத்து புதிய ஊழியர்களுக்கும் நியாயமான வேலை தகவல் அறிக்கையின் நகலை வழங்க வேண்டும். NES இன் கீழ் உள்ளவை உட்பட முக்கிய பணியிட உரிமைகள் மற்றும் உரிமைகளை இந்த ஆவணம் கோடிட்டுக் காட்டுகிறது, மேலும் ஊழியர்களின் உரிமைகளைப் புரிந்துகொள்வதற்கான முக்கிய ஆதாரமாக இது செயல்படுகிறது.

11. சாதாரண மாற்றம்

குறைந்தபட்சம் 12 மாதங்கள் பணிபுரிந்து, வழக்கமான மணிநேரம் வேலை செய்த சாதாரண ஊழியர்கள் முழுநேர அல்லது பகுதி நேர வேலையாக மாற்றக் கோரலாம். முதலாளிகள் சாதாரண ஊழியர்களுக்கு ஒரு சாதாரண வேலைவாய்ப்பு தகவல் அறிக்கையை வழங்க வேண்டும், இது சாதாரண மாற்றம் தொடர்பான அவர்களின் உரிமைகளை விளக்குகிறது.

முதலாளிகள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கான முக்கிய கருத்தாய்வுகள்

என்இஎஸ் இருக்கும்போதுபணியிட உரிமைகளுக்கான வலுவான அடிப்படையை வழங்குகிறது, இந்த தரநிலைகள் விருதுகள், நிறுவன ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் போன்ற பிற பணியிட கருவிகளுடன் தொடர்புகொள்வதைக் கவனிக்க வேண்டியது அவசியம். முதலாளிகள் தங்கள் கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகள் NES உடன் இணங்குவதை உறுதிசெய்ய வேண்டும், அதே சமயம் ஊழியர்கள் நியாயமான சிகிச்சைக்காக வாதிடுவதற்கான அவர்களின் உரிமைகளைப் பற்றி நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.

முதலாளிகளுக்கு, NES உடன் இணங்குவது சட்டபூர்வமான தேவை மட்டுமல்ல, நேர்மறையான பணியிட கலாச்சாரத்தை மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு வழியாகும். தங்கள் உரிமைகள் மற்றும் உரிமைகளில் பாதுகாப்பாக உணரும் பணியாளர்கள், நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த வெற்றிக்கு பங்களித்து, ஈடுபாடும், உற்பத்தித்திறனும் அதிகமாக இருக்கும்.

தேசிய வேலைவாய்ப்புத் தரநிலைகளின் முக்கிய கூறுகளைப் புரிந்துகொள்வதன் மூலம், நியாயமான மற்றும் ஆதரவான பணியிட சூழலை உருவாக்க, முதலாளிகள் மற்றும் பணியாளர்கள் இருவரும் இணைந்து பணியாற்றலாம். NES ஆனது ஆஸ்திரேலியாவின் பணியிட உறவு முறையின் ஒரு மூலக்கல்லாகும், இது அனைத்து தொழில்களிலும் குறைந்தபட்ச தரநிலைகள் நிலைநிறுத்தப்படுவதை உறுதி செய்கிறது.

எந்தவொரு பணியிடத்திலும், பரஸ்பர நம்பிக்கையைப் பேணுவதற்கும், சட்டத்திற்கு இணங்குவதை உறுதி செய்வதற்கும், அனைத்துத் தரப்பினரின் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்கும் முதலாளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையே தெளிவான மற்றும் நியாயமான ஒப்பந்தங்கள் அவசியம். Fair Work வழிகாட்டுதல்கள் ஆஸ்திரேலியாவில் பணியிட ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்களை உருவாக்குவதற்கும் நிர்வகிப்பதற்கும் ஒரு விரிவான கட்டமைப்பை வழங்குகிறது. நீங்கள் ஒரு புதிய பணியை மேற்கொள்ளும் பணியாளராக இருந்தாலும் சரி அல்லது பணியிட ஒப்பந்தங்களை உருவாக்கும் பணியாளராக இருந்தாலும் சரி, விதிமுறைகள் சட்டப்பூர்வமாக இணங்குவதையும் சமமாக இருப்பதையும் உறுதிப்படுத்த இந்த வழிகாட்டுதல்களைப் புரிந்துகொள்வது முக்கியம்.

பணியிட ஒப்பந்தங்கள் என்றால் என்ன?

பணியிட ஒப்பந்தங்கள் என்பது வேலைக்கான விதிமுறைகள் மற்றும் நிபந்தனைகளை கோடிட்டுக் காட்டும் முறையான ஏற்பாடுகள் ஆகும். ஒரு முதலாளி மற்றும் பணியாளருக்கு இடையேயான தனிப்பட்ட ஒப்பந்தங்கள் அல்லது முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்களின் குழுக்களுக்கு இடையே பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படும் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், பெரும்பாலும் தொழிற்சங்கங்களால் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படும். இந்த ஒப்பந்தங்கள் எதிர்பார்ப்புகளை வரையறுப்பதற்கும், எல்லைகளை அமைப்பதற்கும், பணியிட உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் மதிக்கப்படுவதை உறுதி செய்வதற்கும் இன்றியமையாத கருவியாகும்.

பணியிட ஒப்பந்தங்களின் வகைகள்

ஆஸ்திரேலியாவில், பணியிட ஒப்பந்தங்கள் பல்வேறு வடிவங்களை எடுக்கலாம், அவை ஒவ்வொன்றும் Fair Work Act 2009 இன் கீழ் குறிப்பிட்ட விதிகளால் நிர்வகிக்கப்படுகின்றன. முக்கிய வகைகள் கீழே உள்ளன:

• தனிப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தங்கள்: இவை ஒரு தனி முதலாளிக்கும் ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தங்கள். அவர்கள் தேசிய வேலைவாய்ப்பு தரநிலைகளுக்கு (NES) இணங்க வேண்டும் மற்றும் விருதுகள் அல்லது நிறுவன ஒப்பந்தங்களால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச உரிமைகளை குறைக்க முடியாது.
• நவீன விருதுகள்: இவை குறைந்தபட்ச ஊதியம் மற்றும் நிபந்தனைகளை அமைக்கும் தொழில் அல்லது தொழில் சார்ந்த ஒப்பந்தங்கள். அவை ஊழியர்களுக்கான பாதுகாப்பு வலையாகச் செயல்படுகின்றன மற்றும் நியாயமான வேலைச் சட்டத்தின் கீழ் செயல்படுத்தப்படுகின்றன.
• எண்டர்பிரைஸ் ஒப்பந்தங்கள்: இவை முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்களின் குழுவிற்கு இடையே செய்யப்பட்ட கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், பெரும்பாலும் தொழிற்சங்கங்களின் ஈடுபாட்டுடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படுகின்றன. நிறுவன ஒப்பந்தங்கள் நியாயமான பணி ஆணையத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் பொருந்தக்கூடிய நவீன விருதுடன் ஒப்பிடும்போது பணியாளர்கள் சிறந்து விளங்குவதை உறுதிசெய்யும் வகையில், பெட்டர் ஆஃப் ஒவரோல் டெஸ்டை (BOOT) சந்திக்க வேண்டும்.

நியாயமான பணியிட ஒப்பந்தங்களுக்கான முக்கிய தேவைகள்

பணியிட ஒப்பந்தங்கள் நியாயமானவை மற்றும் சட்டபூர்வமானவை என்பதை உறுதிப்படுத்த, பின்வரும் கொள்கைகளை கடைபிடிக்க வேண்டும்:

1. தேசிய வேலைவாய்ப்பு தரநிலைகளுடன் (NES)

NES என்பது ஆஸ்திரேலியாவில் உள்ள அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும் 11 குறைந்தபட்ச வேலைவாய்ப்பு உரிமைகளின் தொகுப்பாகும். அதிகபட்ச வாராந்திர மணிநேரம், விடுப்பு உரிமைகள், பொது விடுமுறைகள், பணிநீக்கம் அறிவிப்பு மற்றும் பணிநீக்க ஊதியம் ஆகியவை இதில் அடங்கும். அனைத்து பணியிட ஒப்பந்தங்களும் இந்த குறைந்தபட்ச தரநிலைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும் அல்லது மீற வேண்டும்.

2. சிறந்த ஆஃப் ஒட்டுமொத்த சோதனை (BOOT)

நிறுவன ஒப்பந்தங்களுக்கு, தொடர்புடைய நவீன விருதுடன் ஒப்பிடும்போது, ​​ஒப்பந்தத்தின் கீழ் உள்ள பணியாளர்கள் ஒட்டுமொத்தமாக சிறப்பாக செயல்படுவதை BOOT உறுதி செய்கிறது. ஒப்பந்தம் இந்தச் சோதனையைச் சந்திக்கவில்லை என்றால், அதை நியாயமான வேலை ஆணையத்தால் அங்கீகரிக்க முடியாது.

3. சட்டவிரோத விதிமுறைகள் தடை

பணியிட ஒப்பந்தங்களில் சட்டவிரோதமான அல்லது நியாயமான வேலைச் சட்டத்திற்கு முரணான விதிமுறைகள் இருக்கக்கூடாது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒப்பந்தங்கள் NES உரிமைகளை விலக்கவோ அல்லது இனம், பாலினம், வயது அல்லது மதம் போன்ற பாதுகாக்கப்பட்ட பண்புகளின் அடிப்படையில் ஊழியர்களுக்கு எதிராக பாகுபாடு காட்டும் நிபந்தனைகளை விதிக்க முடியாது.

4. உண்மையான ஒப்பந்தம்

பணியிட ஒப்பந்தங்கள் தானாக முன்வந்து உண்மையான ஒப்புதலுடன் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். ஒப்புக்கொள்வதற்கு முன், விதிமுறைகளை மறுபரிசீலனை செய்வதற்கான போதுமான தகவலையும் நேரத்தையும் பணியாளர்களுக்கு முதலாளிகள் வழங்க வேண்டும். ஒரு ஒப்பந்தத்தை ஏற்க வற்புறுத்துதல் அல்லது தேவையற்ற அழுத்தம் கண்டிப்பாக தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

ஒப்பந்தங்களை அங்கீகரிப்பதில் நியாயமான பணி ஆணையத்தின் பங்கு

பணியிட ஒப்பந்தங்கள் சட்டத் தரங்களுக்கு இணங்குவதை உறுதி செய்வதில் நியாயமான பணி ஆணையம் முக்கியப் பங்கு வகிக்கிறது. நிறுவன ஒப்பந்தங்களுக்கு, கமிஷன் விதிமுறைகளை மதிப்பாய்வு செய்து அவை பின்வரும் அளவுகோல்களை சந்திக்கின்றன என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது:

• NES மற்றும் BOOT உடன் இணங்குதல்.
• சட்டவிரோத விதிமுறைகளைச் சேர்க்கவில்லை.
• சம்பந்தப்பட்ட அனைத்து தரப்பினரின் உண்மையான உடன்படிக்கைக்கான சான்றுகள்.

அங்கீகரிக்கப்பட்டவுடன், ஒப்பந்தம் அனைத்துத் தரப்பினரையும் சட்டப்பூர்வமாகக் கட்டுப்படுத்துகிறது மற்றும் முறையான செயல்முறையின் மூலம் மட்டுமே மாறுபடும் அல்லது நிறுத்தப்படும்.

நியாயமான பணியிட ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவதற்கான படிகள்

நியாயமான மற்றும் இணக்கமான பணியிட ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவதை உறுதிசெய்ய, முதலாளிகளும் ஊழியர்களும் இந்தப் படிகளைப் பின்பற்ற வேண்டும்:

1. தொழில் அல்லது தொழிலுக்கான பொருந்தக்கூடிய நவீன விருது அல்லது நிறுவன ஒப்பந்தத்தை அடையாளம் காணவும்.
2. NES மற்றும் பிற சட்டத் தேவைகளுக்கு இணங்குவதை உறுதிசெய்து, விதிமுறைகள் மற்றும் நிபந்தனைகளை வரைவு செய்யவும்.
3. உத்தேச ஒப்பந்தத்தின் நகலை ஊழியர்களுக்கு வழங்கவும் மற்றும் மதிப்பாய்வு மற்றும் ஆலோசனைக்கு போதுமான நேரத்தை அனுமதிக்கவும்.
4. பணியாளரின் ஒப்புதலை உறுதிப்படுத்த வாக்கெடுப்பு (நிறுவன ஒப்பந்தங்களுக்கு) நடத்தவும்.
5. ஒப்பந்தத்தை நியாயமான பணி ஆணையத்திடம் ஒப்புதலுக்காக சமர்ப்பிக்கவும்.

பணியிட ஒப்பந்தங்கள் மீதான சர்ச்சைகளைத் தீர்ப்பது

பணியிட ஒப்பந்தங்கள் மீதான சர்ச்சைகள் பல்வேறு காரணங்களுக்காக எழலாம், அதாவது விளக்கம் தொடர்பான கருத்து வேறுபாடுகள் அல்லது இணங்காத குற்றச்சாட்டுகள். மத்தியஸ்தம், நடுவர் மன்றம் மற்றும் சட்ட அமலாக்கம் உள்ளிட்ட இத்தகைய சர்ச்சைகளைத் தீர்ப்பதற்கான வழிமுறைகளை நியாயமான பணி ஆணையம் வழங்குகிறது. பணியாளர்கள் தங்கள் பணியிட உரிமைகள் மீறப்பட்டதாக நம்பினால், Fair Work Ombudsman உதவியைப் பெறவும் அவர்களுக்கு உரிமை உண்டு.

முடிவு

ஒரு நேர்மறையான மற்றும் சட்டப்பூர்வமாக இணக்கமான பணியிடத்தை வளர்ப்பதற்கு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் பணியிட ஒப்பந்தங்களுக்கான நியாயமான பணி வழிகாட்டுதல்களைப் புரிந்துகொள்வதும் பின்பற்றுவதும் அவசியம். ஒப்பந்தங்கள் நியாயமானவை, வெளிப்படையானவை மற்றும் தேசிய தரநிலைகளுடன் இணைந்திருப்பதை உறுதி செய்வதன் மூலம், முதலாளிகளும் ஊழியர்களும் நம்பிக்கை மற்றும் ஒத்துழைப்பின் அடித்தளத்தை உருவாக்க முடியும். இந்த வழிகாட்டுதல்களுடன் பழகுவது தனிப்பட்ட உரிமைகளைப் பாதுகாப்பது மட்டுமல்லாமல், இணக்கமான மற்றும் உற்பத்திச் சூழலுக்கு பங்களிக்கிறது.

ஆஸ்திரேலிய சட்டத்தின் கீழ் பணியிட பாதுகாப்புகள், ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் நியாயமான மற்றும் பாதுகாப்பான சூழலுக்குள் செயல்படுவதை உறுதி செய்வதில் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. இந்த பாதுகாப்புகள் தொழிலாளர்களின் உரிமைகளை நிலைநிறுத்தவும், சமத்துவத்தை மேம்படுத்தவும், பணியிட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான சமநிலையான கட்டமைப்பை உருவாக்கவும் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன. நியாயமான வேலைச் சட்டம் 2009, தேசிய வேலைவாய்ப்புத் தரநிலைகள் (NES) மற்றும் பிற தொடர்புடைய சட்டங்களில் கோடிட்டுக் காட்டப்பட்டுள்ளவை உட்பட, ஆஸ்திரேலியாவில் உள்ள ஊழியர்களுக்குக் கிடைக்கும் சட்டப் பாதுகாப்புகள் பற்றிய ஆழமான ஆய்வை இந்தத் தலைப்பு வழங்கும். இந்தப் பாதுகாப்புகளைப் புரிந்துகொள்வதன் மூலம், ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவரும் இணக்கம், நேர்மை மற்றும் பரஸ்பர மரியாதைக்கு முன்னுரிமை அளிக்கும் பணியிட கலாச்சாரத்தை வளர்க்க முடியும்.

பணியிட பாதுகாப்புகளை நிர்வகிக்கும் முக்கிய கட்டமைப்புகள்

ஆஸ்திரேலியாவில் பணியிடப் பாதுகாப்பின் மூலக்கல்லானது நியாயமான வேலைச் சட்டம் 2009 ஆகும். இந்த சட்டம் ஊழியர்களுக்கும் முதலாளிகளுக்கும் குறைந்தபட்ச உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை நிறுவுகிறது. இது நாடு முழுவதும் உள்ள பெரும்பாலான பணியிடங்களுக்குப் பொருந்தும் மற்றும் தொழில்துறை நடவடிக்கைகளின் போது நியாயமற்ற பணிநீக்கம், பணியிட பாகுபாடு மற்றும் உரிமைகள் போன்ற சிக்கல்களில் விரிவான வழிகாட்டுதலை வழங்குகிறது. கூடுதலாக, தேசிய வேலைவாய்ப்புத் தரநிலைகள் (NES) தகுதியுள்ள அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் வழங்கப்பட வேண்டிய பத்து குறைந்தபட்ச வேலைவாய்ப்பு உரிமைகளைக் கோடிட்டுக் காட்டுகிறது, இது நிலையான சிகிச்சை தரத்தை உறுதி செய்கிறது.

முக்கியமாக, பணியிடப் பாதுகாப்புகள், தற்காலிகத் தொழிலாளர்கள், ஒப்பந்ததாரர்கள் மற்றும் புலம்பெயர்ந்த பணியாளர்கள் போன்ற குறிப்பிட்ட குழுக்களுக்கும் விரிவடைந்து, பாதிக்கப்படக்கூடிய நபர்கள் சுரண்டப்படாமல் இருப்பதை உறுதிசெய்கிறது. குறைந்தபட்ச ஊதிய உத்தரவாதங்கள், நியாயமற்ற பணிநீக்கத்திற்கு எதிரான பாதுகாப்பு மற்றும் பணியிட ஆரோக்கியம் மற்றும் பாதுகாப்பு நடவடிக்கைகளுக்கான அணுகல் உள்ளிட்ட பல்வேறு வழிமுறைகள் மூலம் இந்தக் குழுக்கள் பாதுகாக்கப்படுகின்றன.

பணியாளர்களின் உரிமைகள்

ஆஸ்திரேலியாவில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு சட்டத்தின் கீழ் பாதுகாக்கப்பட்ட பல உரிமைகள் உள்ளன. இவற்றில் அடங்கும்:

• நியாயமான ஊதியம்: பணியாளர்கள் தங்கள் பங்கு மற்றும் தொழில்துறையைப் பொறுத்து குறைந்தபட்சம் தேசிய குறைந்தபட்ச ஊதியம் அல்லது பொருந்தக்கூடிய விருது விகிதத்தைப் பெற தகுதியுடையவர்கள்.
• பாதுகாப்பான பணி நிலைமைகள்: பணி ஆரோக்கியம் மற்றும் பாதுகாப்பு (WHS) சட்டம்
இன் கீழ் பாதுகாப்பான மற்றும் ஆரோக்கியமான பணிச்சூழலை வழங்குவதற்கு முதலாளிகள் சட்டப்பூர்வமாக கடமைப்பட்டுள்ளனர்.
• நியாயமற்ற பணிநீக்கத்திலிருந்து பாதுகாப்பு: சரியான காரணமின்றி பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, மேலும் நியாயமற்ற பணிநீக்கங்களை சவால் செய்ய தெளிவான செயல்முறைகள் உள்ளன.
• விடுப்பு உரிமைகள்: NES இல் கோடிட்டுக் காட்டப்பட்டுள்ளபடி, வருடாந்திர விடுப்பு, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மற்றும் பெற்றோர் விடுப்பு உள்ளிட்ட பல்வேறு வகையான விடுப்புகளுக்கு பணியாளர்களுக்கு உரிமை உண்டு.
• பாகுபாட்டிலிருந்து விடுதலை: இனம், பாலினம், வயது அல்லது இயலாமை போன்ற குணாதிசயங்களின் அடிப்படையிலான பாகுபாட்டிலிருந்து தொழிலாளர்கள் மத்திய மற்றும் மாநில பாகுபாடு எதிர்ப்புச் சட்டங்களின் கீழ் பாதுகாக்கப்படுகிறார்கள்.

முதலாளிகளின் பொறுப்புகள்

பணியிடப் பாதுகாப்புகளுடன் இணங்குவதை உறுதிசெய்ய, முதலாளிகளுக்கும் குறிப்பிட்ட பொறுப்புகள் உள்ளன. இந்த பொறுப்புகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

• சட்ட ​​தரநிலைகளை கடைபிடித்தல்: முதலாளிகள் நியாயமான வேலை சட்டம் 2009, NES மற்றும் தொடர்புடைய விருதுகள் அல்லது நிறுவன ஒப்பந்தங்களுக்கு இணங்க வேண்டும்.
• பாதுகாப்பான பணியிடத்தை வழங்குதல்: WHS சட்டங்களின்படி, பணியாளர்களின் உடல்நலம் மற்றும் பாதுகாப்பிற்கான அபாயங்களை முதலாளிகள் கண்டறிந்து குறைக்க வேண்டும்.
• நியாயமான சிகிச்சை: பணியாளர்கள் பணியிடத்தில் பாகுபாடு, துன்புறுத்தல் அல்லது கொடுமைப்படுத்துதலுக்கு ஆளாகாமல் இருப்பதை முதலாளிகள் உறுதி செய்ய வேண்டும்.
• துல்லியமான பதிவேடு வைத்தல்: பணியாளர்களின் வேலை நேரம், ஊதியம் மற்றும் உரிமைகள் பற்றிய துல்லியமான பதிவுகளை முதலாளிகள் பராமரிக்க வேண்டும்.
• தகராறு தீர்வை எளிதாக்குதல்: பணியிட தகராறுகளை நியாயமான மற்றும் சரியான நேரத்தில் தீர்க்கவும் தீர்க்கவும் முதலாளிகள் தெளிவான கொள்கைகளை வைத்திருக்க வேண்டும்.

பாதிக்கப்படக்கூடிய தொழிலாளர்களுக்கான பாதுகாப்புகள்

ஆஸ்திரேலிய சட்டம் பாதிக்கப்படக்கூடிய தொழிலாளர்களுக்கு கூடுதல் பாதுகாப்பை வழங்குகிறது, இதில் தற்காலிக விசாவில் உள்ளவர்கள், இளம் தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஆபத்தான வேலை ஏற்பாடுகளில் உள்ள பணியாளர்கள் உள்ளனர். எடுத்துக்காட்டாக, Fair Work Ombudsman ஊதிய திருட்டு, குறைவான ஊதியம் மற்றும் பிற வகையான சுரண்டல் வழக்குகளை தீவிரமாக விசாரிக்கிறது. புலம்பெயர்ந்த தொழிலாளர்களும் ஆஸ்திரேலிய குடிமக்களைப் போலவே பணியிட உரிமைகளைப் பெறுகிறார்கள், அவர்களின் விசா அந்தஸ்தைப் பொருட்படுத்தாமல், முதலாளிகள் குடியேற்ற நிலையை பாகுபாடு அல்லது வற்புறுத்தலுக்கு அடிப்படையாகப் பயன்படுத்த தடை விதிக்கப்பட்டுள்ளது.

பணியிட பாதுகாப்புகளை எவ்வாறு செயல்படுத்துவது

தங்கள் பணியிட உரிமைகள் மீறப்பட்டதாக நம்பும் பணியாளர்களுக்கு பல வழிகள் உள்ளன. முதலாளி அல்லது மனிதவளத் துறையிடம் பிரச்சினையை நேரடியாக எழுப்புவதே முதல் படி. இந்த விவகாரத்தை உள்நாட்டில் தீர்க்க முடியாவிட்டால், ஊழியர்கள் இலவச ஆலோசனை மற்றும் மத்தியஸ்த சேவைகளை வழங்கும் Fair Work Ombudsman போன்ற வெளிப்புற அமைப்புகளின் உதவியை நாடலாம். பாகுபாடு அல்லது நியாயமற்ற பணிநீக்கம் போன்ற கடுமையான மீறல்களின் சந்தர்ப்பங்களில், ஊழியர்கள்நியாயமான பணி ஆணையத்திடம் புகார் அளிக்கலாம் அல்லது நீதிமன்றங்கள் மூலம் சட்ட நடவடிக்கை எடுக்கலாம்.

தேதிகள், தகவல்தொடர்புகள் மற்றும் தொடர்புடைய ஆவணங்கள் உட்பட எந்தவொரு சம்பவங்களின் விரிவான பதிவுகளை ஊழியர்கள் வைத்திருப்பது முக்கியம், ஏனெனில் இது அவர்களின் வழக்கை ஆதரிப்பதில் முக்கியமானதாக இருக்கும்.

முடிவு

நியாயமான மற்றும் சமமான பணிச்சூழலை வளர்ப்பதற்கு ஆஸ்திரேலிய சட்டத்தின் கீழ் பணியிடப் பாதுகாப்புகளைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். தங்கள் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் பற்றி அறிந்திருப்பதன் மூலம், பணியாளர்கள் அவர்கள் நியாயமாக நடத்தப்படுவதை உறுதிசெய்ய முடியும், அதே நேரத்தில் முதலாளிகள் சட்ட அபாயங்களைத் தவிர்த்து நேர்மறையான பணியிட கலாச்சாரத்தை ஊக்குவிக்க முடியும். நீங்கள் ஒரு பணியாளராக இருந்தாலும் அல்லது வேலை வழங்குபவராக இருந்தாலும், இந்த பாதுகாப்புகளைப் பற்றி தொடர்ந்து தெரிந்துகொள்வது நவீன பணியிடத்தை நம்பிக்கையுடனும் நேர்மையுடனும் வழிநடத்தும்.

உள்ளடங்கிய, நியாயமான மற்றும் மரியாதைக்குரிய பணியிட சூழலை வளர்ப்பதில் பாகுபாடு எதிர்ப்பு சட்டங்கள் முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன. இந்தச் சட்டங்கள் சில பண்புகளின் அடிப்படையில் நியாயமற்ற முறையில் நடத்தப்படுவதிலிருந்து பணியாளர்களைப் பாதுகாப்பதற்காக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் அனைத்து நபர்களும் தொழில்ரீதியாக முன்னேற சம வாய்ப்புகள் இருப்பதை உறுதிசெய்கிறது. ஆஸ்திரேலியாவில், பாரபட்சத்திற்கு எதிரான சட்டங்கள் கூட்டாட்சி மற்றும் மாநில சட்டங்கள் இரண்டிலும் அடிப்படையாக உள்ளன, அவை கூட்டாக பணியமர்த்தல், பதவி உயர்வு, ஊதியம், பயிற்சி மற்றும் வேலையின் பிற அம்சங்களில் பாரபட்சமான நடைமுறைகளை தடை செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன.

பணியிடத்தில் பாகுபாடு என்றால் என்ன?

ஒரு நபரின் இனம், பாலினம், வயது, இயலாமை, பாலியல் நோக்குநிலை, மதம் அல்லது திருமண நிலை போன்ற சில குணாதிசயங்கள் காரணமாக சாதகமற்ற அல்லது நியாயமற்ற முறையில் நடத்தப்படும் போது பாகுபாடு ஏற்படுகிறது. பாகுபாடு நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ இருக்கலாம்:

• நேரடியான பாகுபாடு: ஒரு குறிப்பிட்ட பண்புக்கூறின் காரணமாக ஒருவர் மற்றவர்களை விட குறைவாக சாதகமாக நடத்தப்படும்போது இது நிகழ்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, தகுதிவாய்ந்த வேட்பாளரை அவர்களின் வயதின் காரணமாக மட்டுமே பணியமர்த்த மறுப்பது நேரடி பாகுபாடு ஆகும்.
• மறைமுகப் பாகுபாடு: பணியிடக் கொள்கை அல்லது நடைமுறை நடுநிலையாகத் தோன்றினாலும், குறிப்பிட்ட பண்புக்கூறுகளைக் கொண்ட தனிநபர்களுக்கு விகிதாச்சாரத்தில் பாதகமாகத் தோன்றும்போது இது நிகழ்கிறது. உதாரணமாக, சில மதக் குழுக்களுக்கு எதிராக மறைமுகமாகப் பாகுபாடு காட்டும் ஆடைக் குறியீட்டை நடைமுறைப்படுத்துவது மறைமுகப் பாகுபாடாகக் கருதப்படலாம்.

ஆஸ்திரேலியாவில் முக்கிய பாகுபாடு எதிர்ப்பு சட்டங்கள்

ஆஸ்திரேலியாவின் பாகுபாடு எதிர்ப்பு கட்டமைப்பு கூட்டாட்சி மற்றும் மாநில சட்டத்தின் அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது. முதன்மையான கூட்டாட்சி சட்டங்களில் பின்வருவன அடங்கும்:

• இனப் பாகுபாடு சட்டம் 1975 (RDA): இனம், நிறம், வம்சாவளி அல்லது தேசிய அல்லது இனத்தின் அடிப்படையில் பாகுபாடு காட்டுவதைத் தடை செய்கிறது.
• பாலியல் பாகுபாடு சட்டம் 1984 (SDA): பாலினம், பாலின நோக்குநிலை, பாலின அடையாளம், பாலின நிலை, திருமணம் அல்லது உறவு நிலை, கர்ப்பம் அல்லது குடும்பப் பொறுப்புகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பாகுபாடு காட்டுவதைத் தடுக்கிறது.
• இயலாமை பாகுபாடு சட்டம் 1992 (DDA): உடல், அறிவுசார், மன, அல்லது உணர்ச்சி குறைபாடுகள் காரணமாக ஏற்படும் பாகுபாடுகளிலிருந்து தனிநபர்களைப் பாதுகாக்கிறது.
• வயது பாகுபாடு சட்டம் 2004 (ADA): வேலைவாய்ப்பின் பல்வேறு அம்சங்களில் வயது அடிப்படையில் பாகுபாடு காட்டுவதை தடை செய்கிறது.
• நியாயமான வேலைச் சட்டம் 2009 (FWA): பணியிட பாகுபாடு மற்றும் பாதுகாக்கப்பட்ட பண்புகளின் அடிப்படையில் பாதகமான செயல்களில் இருந்து ஊழியர்களைப் பாதுகாப்பதற்கான ஏற்பாடுகளை உள்ளடக்கியது.

கூட்டாட்சி சட்டங்களுக்கு மேலதிகமாக, ஒவ்வொரு ஆஸ்திரேலிய மாநிலமும் பிரதேசமும் அதன் சொந்த பாகுபாடு எதிர்ப்புச் சட்டத்தைக் கொண்டுள்ளன, அதாவது விக்டோரியாவில் உள்ள சம வாய்ப்புச் சட்டம் 2010 மற்றும் பாகுபாடு எதிர்ப்புச் சட்டம் 1991 em> குயின்ஸ்லாந்தில். இந்த சட்டங்கள் கூட்டாட்சி விதிமுறைகளை நிறைவு செய்கின்றன மேலும் கூடுதல் பாதுகாப்புகளை வழங்கலாம்.

பணியிடத்தில் பாகுபாடு எதிர்ப்புச் சட்டங்களின் பயன்பாடு

ஆட்சேர்ப்பு, வேலைவாய்ப்பு விதிமுறைகள், பயிற்சி வாய்ப்புகள், பதவி உயர்வுகள் மற்றும் பணிநீக்கம் உள்ளிட்ட அனைத்து வேலை நிலைகளுக்கும் பாகுபாடு எதிர்ப்புச் சட்டங்கள் பொருந்தும். பாகுபாடு மற்றும் துன்புறுத்தல் இல்லாத பணியிடத்தை உருவாக்க முதலாளிகள் சட்டப்பூர்வமாக கடமைப்பட்டுள்ளனர். நடைமுறையில் இந்தச் சட்டங்கள் எவ்வாறு பயன்படுத்தப்படுகின்றன என்பது இங்கே:

• ஆட்சேர்ப்பு: வேலை விளம்பரங்கள், நேர்காணல்கள் மற்றும் தேர்வு செயல்முறைகள் சார்பு இல்லாமல் இருக்க வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, வேலை விளம்பரத்தில் விருப்பமான வயது வரம்பு அல்லது பாலினத்தைக் குறிப்பிடுவது சட்டவிரோதமானது.
• பணியிடக் கொள்கைகள்: பணியிடக் கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகள் ஊழியர்களுக்கு எதிராக மறைமுகமாக பாகுபாடு காட்டாமல் இருப்பதை முதலாளிகள் உறுதிசெய்ய வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, அனைத்து ஊழியர்களும் முழுநேர வேலை செய்ய வேண்டும் என்ற கொள்கை குடும்பப் பொறுப்புகளைக் கொண்ட நபர்களுக்குப் பாதகமாக இருக்கலாம்.
• நியாயமான சரிசெய்தல்கள்: ஊனமுற்ற பணியாளர்கள் தங்கள் வேலையை திறம்படச் செய்ய, அவர்களுக்கு நியாயமான மாற்றங்களை முதலாளிகள் செய்ய வேண்டும். பணிநிலையங்களை மாற்றியமைத்தல், உதவி தொழில்நுட்பத்தை வழங்குதல் அல்லது வேலை நேரத்தை சரிசெய்தல் போன்றவை இதில் அடங்கும்.
• சம ஊதியம்: பாலினம், வயது அல்லது பிற பண்புகளைப் பொருட்படுத்தாமல், அதே அல்லது ஒப்பிடத்தக்க வேலையைச் செய்யும் ஊழியர்கள் சம ஊதியத்தைப் பெறுவதை பாகுபாடு எதிர்ப்புச் சட்டங்கள் உறுதி செய்கின்றன.

முதலாளி பொறுப்புகள்

பாகுபாட்டைத் தடுப்பதற்கும் பணியிடத்தில் சமத்துவத்தை மேம்படுத்துவதற்கும் முதலாளிகளுக்கு சட்டப்பூர்வ பொறுப்பு உள்ளது. முக்கிய பொறுப்புகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

• ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய நடத்தையை கோடிட்டுக் காட்டும் மற்றும் புகார்களை நிவர்த்தி செய்வதற்கான வழிகாட்டுதலை வழங்கும் பாரபட்சத்திற்கு எதிரான கொள்கைகளை உருவாக்கி செயல்படுத்துதல்.
• பாகுபாடு மற்றும் துன்புறுத்தல் பற்றிய விழிப்புணர்வை ஏற்படுத்த பணியாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களுக்கு வழக்கமான பயிற்சியை வழங்குதல்.
• பாகுபாடு புகார்களை சரியான நேரத்தில் மற்றும் இரகசியமான முறையில் புகாரளிப்பதற்கும் தீர்வு காண்பதற்கும் தெளிவான நடைமுறைகளை நிறுவுதல்.
• பணியிடத்தில் சாத்தியமான பாரபட்சமான நடைமுறைகளை மதிப்பிடுவதற்கும் குறைப்பதற்கும் முன்முயற்சியான நடவடிக்கைகளை எடுத்தல்.

பணியாளர் உரிமைகள்மற்றும் பாதுகாப்புகள்

பாகுபாடு மற்றும் துன்புறுத்தல் இல்லாத பணியிடத்திற்கு பணியாளர்களுக்கு உரிமை உண்டு. ஒரு பணியாளர் பாரபட்சத்தை அனுபவித்தால், பின்வருவன உட்பட நடவடிக்கை எடுக்க அவர்களுக்கு உரிமை உண்டு:

• முதலாளியின் குறை தீர்க்கும் செயல்முறை அல்லது மனித வளத் துறை மூலம் உள்நாட்டில் சிக்கலை எழுப்புதல்.
• ஆஸ்திரேலிய மனித உரிமைகள் ஆணையம் (AHRC) அல்லது மாநில அடிப்படையிலான பாகுபாடு எதிர்ப்பு நிறுவனம் போன்ற வெளிப்புற அமைப்பில் புகார் அளித்தல்.
• சட்ட ​​ஆலோசனையைப் பெறுதல் அல்லது நியாயமான வேலை ஆணையம் அல்லது தொடர்புடைய நீதிமன்றங்கள் மூலம் உரிமைகோரல்களைத் தொடர்தல்.

பாகுபாடு எதிர்ப்புச் சட்டங்களின் கீழ் புகார் செய்ததற்காகவோ அல்லது பணியிட உரிமைகளை உறுதிப்படுத்துவதற்காகவோ பழிவாங்குதல் அல்லது பாதகமான நடவடிக்கையிலிருந்து ஊழியர்கள் பாதுகாக்கப்படுகிறார்கள் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

பணியிட பாகுபாட்டின் எடுத்துக்காட்டுகள்

பாகுபாடு எதிர்ப்புச் சட்டங்களின் பயன்பாட்டை நன்கு புரிந்துகொள்ள, பின்வரும் உதாரணங்களைக் கவனியுங்கள்:

• எடுத்துக்காட்டு 1: பணியமர்த்துபவர் அதிக தகுதி வாய்ந்த ஒரு பணியாளரை பதவி உயர்வு செய்ய மறுக்கிறார், ஏனெனில் அவர் ஓய்வுபெறும் வயதை நெருங்குகிறார். இது வயது பாகுபாடு சட்டம் 2004 இன் கீழ் வயது பாகுபாட்டை உருவாக்குகிறது.
• எடுத்துக்காட்டு 2: ஒரு வேலை விண்ணப்பதாரர் ஹிஜாப் அல்லது தலைப்பாகை போன்ற மத உடைகளை அணிந்திருப்பதால் பணியமர்த்தப்படுவதில்லை. இது இனப் பாகுபாடு சட்டம் 1975 மற்றும் பாலின பாகுபாடு சட்டம் 1984 இன் கீழ் ஒரு வகையான பாகுபாடு ஆகும்.
• எடுத்துக்காட்டு 3: உடல் ஊனமுற்ற பணியாளருக்கு பயிற்சிக்கான வாய்ப்புகள் மறுக்கப்படுகின்றன, ஏனெனில் பயிற்சி இடம் சக்கர நாற்காலியில் செல்ல முடியாது. இது ஊனமுற்றோர் பாகுபாடு சட்டம் 1992ஐ மீறுகிறது.

முடிவு

நியாயமற்ற நடத்தைக்கு பயப்படாமல் பணியாளர்கள் செழிக்கக்கூடிய சமமான மற்றும் உள்ளடக்கிய பணியிடங்களை உருவாக்குவதற்கு பாகுபாடு எதிர்ப்பு சட்டங்கள் அவசியம். இந்தச் சட்டங்கள் மற்றும் அவற்றின் பயன்பாட்டைப் புரிந்துகொள்வதன் மூலம், முதலாளிகளும் ஊழியர்களும் பன்முகத்தன்மையை மதிக்கும் மற்றும் அடிப்படை உரிமைகளை நிலைநிறுத்தும் நேர்மறையான பணிச்சூழலுக்கு பங்களிக்க முடியும். சட்டப்பூர்வ கடமைகளுக்கு இணங்க முதலாளிகள் செயலூக்கமான நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டும், அதே சமயம் ஊழியர்கள் தங்கள் உரிமைகள் மற்றும் பாகுபாடு ஏற்படும் போது அதை நிவர்த்தி செய்வதற்கான வழிகள் பற்றி அறிந்திருக்க வேண்டும்.

பணியிடத்தில் பாகுபாடு காட்டுவது சட்டத்திற்கு புறம்பானது மட்டுமல்ல, ஊழியர்களின் மன உறுதி மற்றும் உற்பத்தித்திறனுக்கும் தீங்கு விளைவிக்கும். பணியிட பாகுபாட்டை நிவர்த்தி செய்வது மற்றும் புகாரளிப்பது பணியாளர்கள், மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களுக்கு ஒரு முக்கியமான திறமையாகும். பணியிடத்தில் உள்ள பாகுபாட்டைக் கண்டறியவும், நிவர்த்தி செய்யவும், புகாரளிக்கவும் நீங்கள் எடுக்கக்கூடிய படிகளை இந்தத் தலைப்பு ஆராயும், இது அனைவருக்கும் பாதுகாப்பான மற்றும் உள்ளடக்கிய சூழலை உருவாக்க உதவும்.

பணியிட பாகுபாட்டைப் புரிந்துகொள்வது

சில தனிப்பட்ட குணாதிசயங்கள் அல்லது பண்புக்கூறுகள் காரணமாக ஒரு தனிநபர் அல்லது குழு நியாயமற்ற முறையில் அல்லது பாதகமாக நடத்தப்படும்போது பணியிட பாகுபாடு ஏற்படுகிறது. இனம், பாலினம், வயது, மதம், இயலாமை, பாலியல் நோக்குநிலை, கர்ப்பம் மற்றும் திருமண நிலை ஆகியவை பாகுபாட்டிற்கான பொதுவான காரணங்களாகும். நியாயமான வேலைச் சட்டம் 2009 மற்றும் தொடர்புடைய பாகுபாடுகளுக்கு எதிரான சட்டம் போன்ற ஆஸ்திரேலிய சட்டத்தின் கீழ், பணியமர்த்தல், பதவி உயர்வுகள், பணிநீக்கம் மற்றும் பணியிடக் கொள்கைகள் உட்பட வேலையின் அனைத்து நிலைகளிலும் இந்த நடவடிக்கைகள் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளன.

சட்டபூர்வமான நிர்வாகச் செயல்கள் (செயல்திறன் கருத்துக்களை வழங்குதல் அல்லது மறுசீரமைத்தல் பாத்திரங்கள் போன்றவை) மற்றும் பாரபட்சமான நடத்தை ஆகியவற்றுக்கு இடையே வேறுபாடு காண்பது முக்கியம். பிந்தையது பொதுவாக முறையான வணிகத் தேவைகள் அல்லது செயல்திறன் அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் இல்லாத நியாயமற்ற சிகிச்சையை உள்ளடக்கியது.

பாகுபாட்டை நிவர்த்தி செய்வதற்கான படிகள்

பணியிடத்தில் நீங்கள் பாகுபாடுகளை அனுபவித்தால் அல்லது கண்டால், அதைத் தீர்க்க சரியான நடவடிக்கைகளை எடுப்பது அவசியம். சில பரிந்துரைக்கப்பட்ட செயல்கள் கீழே உள்ளன:

1. சம்பவத்தை ஆவணப்படுத்தவும்

பாரபட்சமான நடத்தை பற்றிய விரிவான பதிவை வைத்திருங்கள். தேதி, நேரம், இடம், சம்பந்தப்பட்ட நபர்கள் மற்றும் சம்பவத்தின் விளக்கத்தைச் சேர்க்கவும். சாட்சிகள் இருந்தால், அவர்களின் பெயர்களைக் குறிப்பிடவும். நிகழ்வுகளின் தெளிவான மற்றும் உண்மைக் கணக்கை உருவாக்க ஆவணப்படுத்தல் முக்கியமானது.

2. பணியிடக் கொள்கைகளை மதிப்பாய்வு செய்யவும்

உங்கள் நிறுவனத்தின் பாகுபாடு எதிர்ப்பு மற்றும் குறை தீர்க்கும் கொள்கைகளுடன் உங்களைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளுங்கள். பெரும்பாலான பணியிடங்களில் பாகுபாட்டை எவ்வாறு கையாள்வது மற்றும் சிக்கலைப் புகாரளிக்கும் போது எடுக்க வேண்டிய வழிமுறைகள் பற்றிய வழிகாட்டுதல்கள் உள்ளன. இந்தத் தகவல் பெரும்பாலும் பணியாளர் கையேடுகளில் அல்லது நிறுவனத்தின் இன்ட்ராநெட்டில் காணப்படுகிறது.

3. குற்றவாளியிடம் பேசுங்கள் (பாதுகாப்பாக இருந்தால்)

நீங்கள் வசதியாகவும் பாதுகாப்பாகவும் உணர்ந்தால், சம்பந்தப்பட்ட நபருடன் நேரடியாகச் சிக்கலைத் தீர்க்கவும். அவர்களின் நடத்தை உங்களை எவ்வாறு பாதித்தது என்பதை விளக்கி, அதை நிறுத்துமாறு கோருங்கள். சில நேரங்களில், தனிநபர்கள் தங்கள் செயல்கள் பாரபட்சமானவை என்பதை அறிந்திருக்க மாட்டார்கள், மேலும் ஒரு உரையாடல் தீர்வுக்கு வழிவகுக்கும்.

4. மேலாளர் அல்லது HR

சம்பவத்தை உங்கள் மேலாளர், மேற்பார்வையாளர் அல்லது மனித வள (HR) துறையிடம் தெரிவிக்கவும். உங்கள் புகாரை உருவாக்கும் போது, ​​சம்பவத்தின் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட விவரங்களை வழங்கவும். HR வல்லுநர்கள் இத்தகைய சூழ்நிலைகளைக் கையாள பயிற்சி பெற்றுள்ளனர் மற்றும் தீர்வு செயல்முறை மூலம் உங்களுக்கு வழிகாட்ட முடியும்.

பாகுபாட்டை எவ்வாறு புகாரளிப்பது

பாகுபாட்டைப் புகாரளிப்பது ஒரு முறையான செயல்முறையாகும், இது உங்கள் கவலைகள் பொருத்தமான அதிகாரிகளால் தீர்க்கப்படுவதை உறுதி செய்கிறது. சம்பந்தப்பட்ட படிகள் இங்கே:

1. உள்ளக புகாரை பதிவு செய்யவும்

பெரும்பாலான நிறுவனங்களுக்கு உள் புகார்கள் அல்லது குறை தீர்க்கும் நடைமுறை உள்ளது. பாரபட்சமான நடத்தை மற்றும் ஏதேனும் ஆதார ஆதாரங்களை விவரிக்கும் எழுத்துப்பூர்வ புகாரை சமர்ப்பிக்கவும். இந்த செயல்முறை நிறுவனத்தை விசாரித்து சரியான நடவடிக்கை எடுக்க அனுமதிக்கிறது.

2. ஒரு வெளி அதிகாரியைத் தொடர்பு கொள்ளவும்

உள் செயல்முறை சிக்கலைத் தீர்க்கவில்லை என்றால் அல்லது நிறுவனம் உங்கள் புகாரை பெரிதாக எடுத்துக் கொள்ளவில்லை என நீங்கள் உணர்ந்தால், நீங்கள் விஷயத்தை வெளிப்புற அதிகாரிக்கு அனுப்பலாம். ஆஸ்திரேலியாவில், ஃபேர் ஒர்க் கமிஷன், ஆஸ்திரேலிய மனித உரிமைகள் ஆணையம் (AHRC) அல்லது மாநிலம் மற்றும் பிராந்திய பாகுபாடு எதிர்ப்பு அமைப்புகள் போன்ற நிறுவனங்களை நீங்கள் தொடர்பு கொள்ளலாம்.

3. சட்ட ஆலோசனையைப் பெறவும்

தேவைப்பட்டால், பணியிட பாகுபாடுகளில் நிபுணத்துவம் பெற்ற சட்ட நிபுணரை அணுகவும். அவர்கள் உங்கள் உரிமைகளைப் புரிந்து கொள்ளவும், உங்கள் வழக்கை மதிப்பிடவும், தேவைப்பட்டால் சட்ட நடவடிக்கைகளில் உங்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தவும் உதவுவார்கள்.

பழிவாங்கலுக்கு எதிரான பாதுகாப்புகள்

பாகுபாட்டைப் புகாரளிக்கும் ஒரு நபருக்கு எதிராக முதலாளிகள் அல்லது சக ஊழியர்கள் பழிவாங்குவது சட்டவிரோதமானது. பழிவாங்கல் என்பது நியாயமற்ற பணிநீக்கம், பதவி இறக்கம், குறைக்கப்பட்ட மணிநேரம் அல்லது துன்புறுத்தல் போன்ற வடிவங்களை எடுக்கலாம். நீங்கள் பழிவாங்கப்பட்டால், அதை ஒரு தனிக் குறையாகப் புகாரளிக்க அல்லது சட்ட நடவடிக்கை எடுக்க உங்களுக்கு உரிமை உண்டு.

பாகுபாடு இல்லாத பணியிடத்தை ஊக்குவித்தல்

பணியிட பாகுபாட்டைத் தடுப்பதற்கு ஒரு செயலூக்கமான அணுகுமுறை தேவை. பாரபட்சத்திற்கு எதிரான சட்டங்கள் மற்றும் பணியிடத்தில் மரியாதைக்குரிய நடத்தை பற்றி ஊழியர்களுக்குக் கற்பிப்பதற்கான பயிற்சித் திட்டங்களை முதலாளிகள் செயல்படுத்த வேண்டும். தெளிவான அறிக்கையிடல் சேனல்களை நிறுவுதல் மற்றும் உள்ளடக்கிய கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பது ஆகியவை பாகுபாடு ஏற்படுவதற்கான வாய்ப்பைக் குறைக்க உதவும்.

மறுபுறம், ஊழியர்கள் சக ஊழியர்களை மரியாதையுடன் நடத்துவதன் மூலமும், சார்புக்கு எதிராக பேசுவதன் மூலமும், பாகுபாடுகளை அனுபவிப்பவர்களுக்கு ஆதரவளிப்பதன் மூலமும் பங்களிக்க முடியும். ஒரு கூட்டு முயற்சியானது பணியிட சூழலை உறுதிசெய்கிறது, அங்கு அனைவரும் மதிப்புமிக்கவர்களாகவும் பாதுகாக்கப்பட்டவர்களாகவும் உணர்கிறார்கள்.

முடிவு

பணியிடத்தில் உள்ள பாகுபாட்டை நிவர்த்தி செய்வதும், புகாரளிப்பதும் நியாயம் மற்றும் சமத்துவத்தை உறுதி செய்வதற்கான ஒரு முக்கிய படியாகும். உங்கள் உரிமைகளைப் புரிந்துகொள்வதன் மூலமும், சம்பவங்களை ஆவணப்படுத்துவதன் மூலமும், முறையான சேனல்களைப் பின்பற்றுவதன் மூலமும், அனைவருக்கும் கண்ணியத்தையும் மரியாதையையும் நிலைநிறுத்தும் பணியிடத்தை உருவாக்க உதவலாம். HR குழுக்கள், வெளிப்புற அதிகாரிகள் மற்றும் சட்ட வல்லுநர்கள் போன்ற வளங்கள் செயல்முறை முழுவதும் உங்களுக்கு ஆதரவளிக்க உள்ளன என்பதை நினைவில் கொள்ளவும்.

குறைந்தபட்ச ஊதியம் மற்றும் விருது விகிதங்கள் ஆஸ்திரேலியாவில் வேலைவாய்ப்பின் அடிப்படை அம்சங்களாகும். ஊழியர்கள் தங்கள் பணிக்கான நியாயமான இழப்பீட்டைப் பெறுவதையும், பல்வேறு தொழில்களில் ஊதியத்திற்கான அடிப்படையை வழங்குவதையும் அவர்கள் உறுதி செய்கிறார்கள். பணியிடச் சட்டங்களுக்கு இணங்குவதற்கும், நியாயமான வேலை நிலைமைகளை வளர்ப்பதற்கும், ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவருக்கும் இந்தக் கருத்துக்களைப் புரிந்துகொள்வது மிகவும் முக்கியமானது.

குறைந்தபட்ச ஊதியம் என்ன?

குறைந்தபட்ச ஊதியம் என்பது ஒரு பணியாளரின் பணிக்காக ஒரு பணியாளருக்குச் செலுத்தக்கூடிய மிகக் குறைந்த சட்டத் தொகையாகும். இது ஃபேர் ஒர்க் கமிஷனால் (FWC) அமைக்கப்பட்டது மற்றும் வாழ்க்கைச் செலவு மற்றும் பொருளாதார நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களைக் கணக்கிட ஆண்டுதோறும் மதிப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது. தற்போதைய தேசிய குறைந்தபட்ச ஊதியம் விருது அல்லது நிறுவன ஒப்பந்தத்தின் கீழ் இல்லாத ஊழியர்களுக்கு பொருந்தும்.

குறைந்தபட்ச ஊதியம் ஒரு மணி நேரத்திற்கு ஒரு டாலர் தொகையாக வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, தேசிய குறைந்தபட்ச ஊதியம் ஒரு மணி நேரத்திற்கு \$21.38 எனில் (சமீபத்திய மதிப்பாய்வின்படி), வாரத்திற்கு 38 மணிநேரம் பணிபுரியும் பணியாளர்:

\[ வாராந்திர\ ஊதியம் = மணிநேரம்\ விகிதம் \நேரங்கள்\ வேலை \]

மதிப்புகளை மாற்றுதல்:

\[ வாராந்திர\ ஊதியம் = 21.38 \times 38 = 812.44\ AUD \]

இந்த வாராந்திர ஊதியம், தேசிய குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் கீழ் முழுநேர வேலைக்காக ஒரு ஊழியர் சம்பாதிக்கக்கூடிய குறைந்தபட்சத்தை பிரதிபலிக்கிறது. பகுதி நேர மற்றும் சாதாரண ஊழியர்களுக்கு, விடுப்பு உரிமைகள் இல்லாததை ஈடுசெய்ய, சாதாரண ஏற்றுதல் உட்பட பல்வேறு ஏற்பாடுகள் இருக்கலாம்.

விருது விகிதங்கள் என்றால் என்ன?

விருது விகிதங்கள் என்பது தொழில்துறை சார்ந்த குறைந்தபட்ச ஊதியங்கள் மற்றும் நவீன விருதுகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வேலை நிலைமைகள் ஆகும். நவீன விருதுகள் என்பது விருந்தோம்பல், சுகாதாரம் அல்லது கட்டுமானம் போன்ற குறிப்பிட்ட தொழில்கள் அல்லது தொழில்களில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் உரிமைகளை வழங்கும் சட்ட ஆவணங்கள். மணிநேர ஊதிய விகிதங்கள், அபராத விகிதங்கள், கொடுப்பனவுகள், கூடுதல் நேரம் மற்றும் இடைவேளைகள் போன்ற விவரங்களை அவை உள்ளடக்கும்.

தங்கள் பணியாளர்கள் ஒரு விருதுக்கு உட்பட்டவர்களா என்பதை முதலாளிகள் தீர்மானிக்க வேண்டும் மற்றும் அதற்கேற்ப சரியான ஊதிய விகிதங்கள் மற்றும் உரிமைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும். விருது நிபந்தனைகளுக்கு இணங்கத் தவறினால், குறிப்பிடத்தக்க அபராதங்கள் மற்றும் முதலாளியின் நற்பெயருக்கு சேதம் ஏற்படலாம்.

பெனால்டி விகிதங்கள் மற்றும் கூடுதல் நேரத்தைப் புரிந்துகொள்வது

பல விருதுகளில் அபராத விகிதங்கள் மற்றும் கூடுதல் நேர ஊதியம் ஆகியவை அடங்கும். வார இறுதி நாட்கள், பொது விடுமுறை நாட்கள் அல்லது இரவு நேர ஷிப்ட்கள் போன்ற நிலையான நேரங்களுக்கு வெளியே செய்யப்படும் பணிகளுக்கு அபராத விகிதங்கள் பொருந்தும். ஓவர் டைம் ஊதியமானது, ஊழியர்களின் வழக்கமான நேரத்தைத் தாண்டி அல்லது வழக்கமான 38-மணி நேர வேலை வாரத்தை விட அதிகமாக வேலை செய்ததற்காக அவர்களுக்கு ஈடுசெய்யும்.

\[ ஞாயிறு\ விகிதம் = அடிப்படை \ விகிதம் \ மடங்கு அபராதம் \ சதவீதம் \]

\[ ஞாயிறு\ வீதம் = 25 \ மடங்கு 1.5 = 37.50\ AUD\ per\ per\ \]

நியாய வேலை கமிஷனின் பங்கு

Fair Work Commission (FWC) என்பது தேசிய குறைந்தபட்ச ஊதியம் மற்றும் நவீன விருதுகளை அமைப்பதற்கு பொறுப்பான ஒரு சுயாதீன அமைப்பாகும். இது தொழிலாளர் முழுவதும் நியாயமான மற்றும் சமமான ஊதியத்தை உறுதி செய்வதற்காக வருடாந்திர ஊதிய மதிப்பாய்வுகளை நடத்துகிறது. ஊழியர்கள், முதலாளிகள் மற்றும் தொழிற்சங்கங்கள் உட்பட பங்குதாரர்கள், இந்த மதிப்பாய்வுகளின் போது முன்மொழிவுகளையும் ஆதாரங்களையும் சமர்ப்பிக்கலாம்.

FWC ஆல் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகள் சட்டப்பூர்வமாக பிணைக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் முதலாளிகள் மாற்றங்களை சரியான நேரத்தில் செயல்படுத்த வேண்டும். பணியாளர்கள் சரியான தகுதிகளைப் பெறுவதை உறுதிசெய்ய குறைந்தபட்ச ஊதியம் அல்லது அவர்களின் தொழில் சார்ந்த விருது குறித்த அறிவிப்புகள் குறித்து தொடர்ந்து அறிந்திருக்க வேண்டும்.

குறைந்தபட்ச ஊதியம் மற்றும் விருதுகள் பற்றிய பொதுவான கேள்விகள்

தேசிய குறைந்தபட்ச ஊதியம் யார்?

விருது அல்லது நிறுவன ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வராத பணியாளர்கள் தேசிய குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு உரிமையுடையவர்கள். இது பொதுவாக சில சாதாரண ஊழியர்கள், இளைய தொழிலாளர்கள் மற்றும் குறிப்பிட்ட விருது இல்லாத தொழில்களில் உள்ள பணியாளர்களை உள்ளடக்கியது.

ஊழியர்கள் தங்கள் ஊதியத்தை எவ்வாறு சரிபார்க்கலாம்?

ஊழியர்கள் தங்களின் விருது அல்லது நிறுவன ஒப்பந்தத்தை மதிப்பாய்வு செய்வதன் மூலம், Fair Work Ombudsman இன் ஊதியக் கணிப்பீட்டாளரைக் கலந்தாலோசிப்பதன் மூலம் அல்லது அவர்களின் கவலைகளை தங்கள் முதலாளியிடம் விவாதிப்பதன் மூலம் தங்கள் ஊதிய விகிதங்களைச் சரிபார்க்கலாம். துல்லியமான கட்டணத்தை உறுதிசெய்ய, வேலை நேரம் மற்றும் ஊதியச் சீட்டுகளின் பதிவுகளை வைத்திருப்பதும் அவசியம்.

ஒரு முதலாளி குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்குக் கீழே செலுத்தினால் என்ன நடக்கும்?

குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்குக் கீழே வழங்குவது பணியிடச் சட்டங்களை கடுமையாக மீறுவதாகும். ஊழியர்கள் குறைவான ஊதியம் குறித்து Fair Work Ombudsman க்கு புகாரளிக்கலாம், இது விசாரணை மற்றும் இணக்கத்தை செயல்படுத்த அதிகாரம் கொண்டது. முதலாளிகள் அபராதம், ஊழியர்களுக்கு திருப்பிச் செலுத்துதல் மற்றும் சட்ட நடவடிக்கையை எதிர்கொள்ள நேரிடும்.

முடிவு

புரிதல்ஆஸ்திரேலியாவில் குறைந்தபட்ச ஊதியம் மற்றும் விருது விகிதங்கள் பணியிடத்தில் நியாயமான முறையில் நடத்தப்படுவதை உறுதி செய்வதற்கு இன்றியமையாதது. இந்த விதிகள் ஊழியர்களை சுரண்டலில் இருந்து பாதுகாக்கிறது மற்றும் தொழில்கள் முழுவதும் சமமான ஊதியத்திற்கான கட்டமைப்பை வழங்குகிறது. ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவரும் இணக்கமான மற்றும் இணக்கமான பணி உறவுகளை பராமரிக்க இந்த தரநிலைகளுடன் தங்களை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.

விடுப்பு உரிமைகள்: ஆண்டு, நோய்வாய்ப்பட்ட, பெற்றோர் மற்றும் நீண்ட சேவை விடுப்பு

விடுப்பு உரிமைகள் பணியிட உரிமைகளின் ஒரு முக்கிய அங்கமாகும், பணியாளர்கள் தங்கள் வேலையில் சமரசம் செய்யாமல் தனிப்பட்ட, மருத்துவம் அல்லது குடும்பம் தொடர்பான காரணங்களுக்காக நேரத்தை ஒதுக்குவதை உறுதிசெய்கிறது. ஆஸ்திரேலியாவில், இந்த உரிமைகள் தேசிய வேலைவாய்ப்புத் தரநிலைகள் (NES) மூலம் நிர்வகிக்கப்படுகின்றன, இது நியாயமான வேலைச் சட்டம் 2009-ன் கீழ் உள்ள பெரும்பாலான ஊழியர்களுக்குப் பொருந்தும். கிடைக்கும் பல்வேறு வகையான விடுப்புகளைப் புரிந்துகொள்வது ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவருக்கும் அவசியம் ஒரு நியாயமான மற்றும் இணக்கமான பணியிடத்தை பராமரிக்க.

வருடாந்திர விடுப்பு

விடுமுறை விடுப்பு என்றும் அழைக்கப்படும் வருடாந்திர விடுப்பு, ஓய்வு மற்றும் பொழுதுபோக்கிற்காக பணியாளர்கள் ஊதியத்துடன் கூடிய நேரத்தை எடுக்க அனுமதிக்கிறது. NES இன் கீழ், முழுநேர மற்றும் பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு சேவையின் வருடத்திற்கு 4 வார ஊதியத்துடன் கூடிய வருடாந்திர விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு. இந்த உரிமையானது பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு சார்பு விகித அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது. ஷிப்ட் வேலை போன்ற சில தொழில்களுக்கு, ஊழியர்கள் கூடுதல் விடுப்புக்கு தகுதியுடையவர்கள்.

பணிபுரியும் மணிநேரங்களின் அடிப்படையில் வருடாந்திர விடுப்பு ஆண்டு முழுவதும் படிப்படியாகக் குவிகிறது. உதாரணமாக:

பரஸ்பரம் ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட நேரத்தில் வருடாந்திர விடுப்பு எடுக்க பணியாளர்கள் தங்கள் முதலாளியுடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்தலாம். பயன்படுத்தப்படாத விடுப்பு பொதுவாக அடுத்த ஆண்டுக்கு செல்லும், மேலும் பயன்படுத்தப்படாத நிலுவைகள் வேலை முடிந்ததும் செலுத்தப்படலாம்.

நோய் விடுப்பு (தனிப்பட்ட/காப்பாளர் விடுப்பு)

தனிப்பட்ட/பராமரிப்பாளர் விடுப்பு என்றும் குறிப்பிடப்படும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, பணியாளர்கள் தனிப்பட்ட நோய் அல்லது காயம் அல்லது அவர்களது உடனடி குடும்பம் அல்லது குடும்ப உறுப்பினர்களை கவனித்துக்கொள்வதற்கு நேரத்தை எடுத்துக்கொள்ள அனுமதிக்கிறது. NES இன் கீழ், முழுநேர மற்றும் பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு வருடத்திற்கு 10 நாட்கள் ஊதியத்துடன் கூடிய நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு.

ஒரு ஊழியர் தனது ஊதியத்துடன் கூடிய நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு உரிமையை முடித்துவிட்டால், அவர்கள் தங்கள் முதலாளியுடன் ஒப்பந்தம் மூலம் ஊதியமற்ற விடுப்பு எடுக்கலாம். ஊழியர்கள் பொதுவாக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை அணுக மருத்துவ சான்றிதழ் போன்ற நியாயமான ஆதாரங்களை வழங்க வேண்டும்.

பெற்றோர் விடுப்பு

பெற்றோர் விடுப்பு ஊழியர்களுக்கு புதிதாகப் பிறந்த அல்லது புதிதாகத் தத்தெடுக்கப்பட்ட குழந்தையைப் பராமரிப்பதற்கு நேரத்தை ஒதுக்க அனுமதிக்கிறது. NES இன் கீழ், தகுதியான ஊழியர்களுக்கு 12 மாதங்கள் வரை ஊதியம் இல்லாத பெற்றோர் விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு, மேலும் 12 மாதங்கள் (முதலாளி ஒப்பந்தத்திற்கு உட்பட்டு) கோருவதற்கான விருப்பத்துடன். இரண்டு பெற்றோர்களும் இந்த விடுப்புக்கு தகுதியுடையவர்கள், அவர்கள் பின்வரும் நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்தால்:

• விடுப்பு தொடங்கும் முன், அவர்கள் குறைந்தபட்சம் 12 மாதங்கள் தங்கள் முதலாளியுடன் தொடர்ச்சியான சேவையை முடித்திருக்கிறார்கள்.
• அவர்கள் குழந்தையின் முதன்மை பராமரிப்பாளர்கள்.

தகுதியான பெற்றோருக்கு நிதியுதவி வழங்கும் பெற்றோர் விடுப்பு ஊதியம் திட்டம் போன்ற அரசாங்கத்தின் நிதியுதவியுடன் கூடிய ஊதியத்துடன் கூடிய பெற்றோர் விடுப்புக்கும் பணியாளர்களுக்கு உரிமை உண்டு.

முதலாளியின் கொள்கைகளைப் பொறுத்து, ஒரு தொடர்ச்சியான தொகுதி அல்லது ஊதியம் மற்றும் செலுத்தப்படாத விடுப்பு ஆகியவற்றின் மூலம் பெற்றோர் விடுப்பு நெகிழ்வான முறையில் எடுக்கப்படலாம்.

நீண்ட சேவை விடுப்பு

நீண்ட சேவை விடுப்பு என்பது ஒரே முதலாளியுடன் நீட்டிக்கப்பட்ட சேவைக்காக ஊழியர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கும் தனித்துவமான உரிமையாகும். குறிப்பிட்ட உரிமையானது மாநிலம் மற்றும் பிரதேசத்தின் அடிப்படையில் மாறுபடும், ஆனால் பொதுவான தரநிலை 10 வருட தொடர்ச்சியான சேவைக்குப் பிறகு 8.67 வாரங்கள் விடுப்பு.

பொருந்தக்கூடிய மாநிலம் அல்லது பிரதேச சட்டத்தைப் பொறுத்து, குறிப்பிட்ட காலத்திற்குப் பிறகு (எ.கா., 7 ஆண்டுகள்) வேலையை விட்டு வெளியேறினால், விகிதத்திற்குச் சார்பான நீண்ட சேவை விடுப்புக்கும் பணியாளர்களுக்கு உரிமை உண்டு.

எடுத்துக்காட்டாக, நியூ சவுத் வேல்ஸில், பணியாளர்களுக்கு உரிமை உண்டு: